Eellugu

Olen aastaid olnud hädas sellega, miks mind ühel hetkel enam olemasolev töö ei kõneta ja on vaja otsida uusi ülesandeid, ettevõtet, uut konteksti, uut hingamist. Neil kordadel olen leidnud uut hingamist nii olemasolevast ettevõttest, aga olen ka asunud suure innuga uut otsima. Nendes oludes on mul alati pähe tulnud küsimus – miks ma seda teen, mida ma vajan? Võiks ju rahulikult edasi teha seda, mis on just mõne aastaga selgeks saanud? Miks peaks endale tekitama stressi, ärevust, uudsust?

Aastate jooksul olen end paremini tundma õppinud ja mõistnud, et sellel käitumisel on oma väga sügavad põhjused. Olen mõistnud, et kõikidest organisatsioonis toimuvatest tegevustest ja nende etappidest on just muudatuste juhtimine minu “tassike teed”.

Tugevused tulevad mängu missioonil

Mind käivitavad väga olukorrad, kus lahendamist vajavaid ülesandeid saab missioonideks kutsuda. Kompad maad, töötad koos teistega välja uued mõtted-plaanid ja viid ellu. Enamasti on need just sellised perioodid, mis nõuavad jõupingutusi paljudelt osapooltelt, kus on vaja luua midagi uut või korrastada olemasolevat. Visioon uutmoodi olukorrast on see, mis mind inspireerib. Väikesed-suured eesmärgid ja konkreetsemad tegevused tekivad juba missioonil olles ning nende muutuminegi on üsna loomulik. Visioon aga enamasti jääb ning selle poole püüdlemine viib minusugust edasi.

Muudatusi tehes saan rakendada oma tugevusi. Tegin mõned aastad tagasi Gallupi tegevuste testi ja mõistsin, et mu tugevused saavad rakendust just suurtes arengule suunatud strateegilistes ettevõtmistes ja vähem oludes, mis nõuavad “suurepärast olemasoleva haldamist”. Mu tugevustes on esindatud nii strateegilised, mõjutamis- ja suhete loomise oskused kui ka tugevused, mida on vaja elluviimiseks. Vajan arengut, vajalike/oluliste ülesannete lahendamist ja teadmist, et see on vajalik ka organ isatsioonis, kus panustan. Tunnen ka seda, et erinevaid missioone ja ülesandeid tehes arenen ise “käigu pealt” ja saan tegeleda ka oma oskustega, millega veel nii sinapeal ei ole või mis ekstra tähelepanu vajavad. Ehk siis ma tunnen, et arenen ise alati inimesena kui midagi huvitavat tööalaselt teoksil on ning see on mulle väga motiveeriv.

Organisatsioonid vajavad uusi inimesi

Täiesti kindel olen ka selles, et iga organisatsioon vajab aeg-ajalt värskeid ideid, inimesi ja teistsugust lähenemist. Me kõik teame seda näidet seisvast veest, mis mingi aja pärast enam väga kvaliteetne ei ole. Selleks, et saavutada teistsuguseid tulemusi või muuta kurssi, on aeg-ajalt vaja muutust rollides, kellel on suur mõju organisatsioonis ning enamasti on selleks juhid või mõned oma ala tippeksperdid. Vahel piisab vaid mõnest inimesest selleks, et tekitada värskust, uusi ideid, motivatsiooni ja võimet näha takistuste taha. Vahel võib see inimene olla lausa ajutise lepinguga ja just selleks, et seda värskust tekitada.

Kuidas aidata saan?

Viime koos missioone ellu! Tekitame uut hingamist, arusaamu, uusi tuuli, arengut!

♦ Alustame probleemi välja selgitamisest. Mis vajab lahendamist ja miks? Siia tasub aega ja energiat panustada, sest kui vastused on olemas, siis on edasi liikumise kurss õige.
♦ Järgmisena lepime kokku selles, kuhu me peaks muudatusega välja jõudma. Mis on see visioon, kuhu poole püüdleme?
♦ Disainime muudatuse teekonna ja võimalikud lahendused. Alati on erinevaid võimalusi ning oluline on siin mõista, kuidas disainida muudatuse teekond nii, et see oleks nii kliendi- kui töötajasõbralik?
♦ Viime muudatuse ellu! Kuidas kaasata kliendid-kolleegid-olulised mõjuisikud selliselt, et tulemus sünniks koosloomes? Kuidas pakkuda uusi vajalikke oskusi, kuidas tekitada võimalusi igapäevatöösse muudatus vastu võtta ja seda kasutama hakata?

Vaata lisa Muudatuste juhtimise lehelt!

Loome koos muutusi selleks, et igapäevane (töö)elu muutuks mõtestatuks, tulemuslikuks ja  inspireerivaks!

Mis on interim ehk ajutine juht?

Juba mõnda aega on maailmas levinud selline roll nagu interim ehk ajutine juht. Põhimõtteliselt tähendab see seda, et ajutiselt kutsutakse teatud rolli täitma “majaväline” inimene, kes on olemas seni, kuni tema ülesanne on täidetud. Tavapäraselt on tal kindlad ülesanded ja eesmärgid, mille täitmise järgselt ta organisatsioonist lahkub. Need ülesanded võivad olla üsna erinevat liiki, kesta nii lühikest aega kui pikalt ning võivad adresseerida erinevaid teemasid.

Millal ajutine juht majja tuua?

Esiteks võib juhtuda, et mõni ametikoht jääb ootamatult või planeeritult mõneks ajaks tühjaks ning  sellesse roll on vaja inimest organisatsiooni käimas hoidmiseks. Kui on teada, et tavapäraselt võtab uue inimese leidmine aega mitmeid kuid, siis on mõttekas ettevõttesse tuua vahejuht. Igapäevatöö kannatab vähem ning organisatsioon-inimesed on kindlamini hoitud.

Teiseks on suuremat sorti muudatuse või arenguhüppe korral on võimalus kaasata oskusi, mida oma ettevõttes ei ole. Igasugune uuendus võib tähendada seda, et uue vajamineva valdkonna eksperti või teadmisi endal ei ole. Pole mõtet piirata ennast sisemiste võimalustega, soovitan otsida lisaks juurde just seda tüüpi oskusi nagu vaja.

Kolmandaks väga heaks põhjuseks võib osutuda asjaolu, et olemasolevate inimeste koormus on juba suur ning samal ajal tekib ajutiselt vajadus veel uusi ülesandeid täita. Selle asemel, et oma inimesi üle koormata ning riskida oma töötajate läbipõlemise või ülesande/muudatuse läbikukkumisega, saab töökoormust leevendada ajutiselt rolli täitva inimesega.

Neljandaks väga oluliseks võimaluseks on värvata planeeritud muutust läbi viima ajutine muudatuste juht. Igapäevase töö ning muudatuste juhtimine loomult päris erinevat liiki ülesanded ning nõuavad täitjatelt ka veidi erinevaid isikuomadusi. Seega saab muudatust juhtima kutsuda inimese, kellele sobib pigem missiooni – või projektipõhine lähenemine.

Viiendaks võib välja tuua, et muudatused on oma iseloomult nagu projektid, millel on algus ja lõpp ning seetõttu sobib ajutine juht seda tööd isegi paremini tegema kui alaliselt organisatsioonis töötav inimene. Loomulikult on muudatuste juhi ülesanne oma projekti lõpuks tagada ka läbiviidud muudatuse stabiliseerimine, mis välistab olukorra, kus mõneks ajaks ettevõttesse tulnud inimene oma töö tagajärgedele mõtlemata ukse selja tagant kinni paneb.

Loe lähemalt, kuidas interim juhina sinu organisatsiooni toetada saan.