Mõned kuud tagasi kutsus Henrik Roonemaa mind Algorütmi podcasti rääkima juhtimisest. Rääkisime saatejuhtide Tiit Paananeni ja Priit Liivakuga sellest, et praegu tundub olevat aeg, kus juhid võivad olla identiteedikriisis: vanamoodi enam ei saa ja uutmoodi veel ei oska. Inimestel on paljudes organisatsioonides juba piisavalt vabadust teha ise pädevaid otsuseid ning selleks pole alati ka kellegi nõusolekut vaja. Seetõttu ei teagi paljud juhid, kas peaks endiselt hoidma “karmi juhi” joont või peaks olema oma kogenud ekspertide käehoidjad või hoopis kõrgepalgalised assistendid.

Siit saad podcasti kuulata.

Videosalvestus on leitav siit lingilt.

♦♦♦♦♦

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Juhtimine ja organisatsiooni kultuur on praegu kindlasti üks valdkondadest, mis on läbimas suuri muudatusi. On palju neid ettevõtteid, kus juhitakse nii nagu aastakümneid tagasi ning arvata on, et nii pea midagi ei muutu. Samas on palju juba neid, keda innustavad muutusi tegema uue ajastu erinevad käsitlused inimlikust ja orgaaniliselt toimiv-kasvavast organisatsioonist. Juhtimine on muutuste tuules ning see on ülimalt põnev!

4 näidet iganenud toimimisest

Selgitan loetud näidete ja teemade abil, mida ma iganenud organisatsioonide ja juhtimise all silmas pean. Loomulikult on siia blogisse kirjutades tore kõike lihtsustada, utreerida ja üle võlli keerata – kasutan seda võimalust mõnuga! Loodan südamest, et kõikide näidete summat esineb tänapäevases maailmas võimalikult vähe.

1. Eesmärgid ja otsused

Vanakooli juhtimine on minu jaoks lihtsustatult öeldes see, kus “ülevalt” öeldakse, kuidas ja mida on vaja teha ning “alt” raporteeritakse, kuidas siis nn käsu täitmisega läinud on. Otsuseid teevad ja tiime juhivad inimesed, kes ise pahatihti tagajärgi ei mõista. Või vastupidiselt – otsuseid teevad inimesed, kes on ise enne olnud tugevad spetsialistid ning nüüd ei suuda lahti lasta illusioonist, et nad peavad endiselt kõike teadma, aga veel laiemas spektris, sest nüüd on nad juhid.

Otsuseid võivad teha ka inimesed, kes ise absoluutselt tagajärgede eest ei vastuta. Näiteks – peakontor teises riigis teeb koondamisotsuseid kuluexceli alusel ning valib lihtsalt ridu/lehekülgi, mida kustutada. Selle asemel, et süveneda, mida need miinus-headcountid reaalses elus tähendavad.

Eesmärke sa nn tavalise töötajana ise väga seada ei saa, sest need on juba ära otsustatud. Kuskil kaugel. Sellegipoolest ootavad need kaugel olevad juhid, et sa täidad kuskilt kaugelt seatud ootusi… kuigi võimalusi täitmiseks on suhteliselt vähe, sest väga palju ise just hoobasid ei ole, et toimuvat juhtida.

2. Seinale kleebitud väärtused vs tegelikkus

“Väärtustame järjepidevat innovatsiooni, ausust, avatust ja meeskonnatööd”. Ilus, eks? Ja kui süüvid sisse, siis näed, et need on sõnad, mitte tegelikkus. Asjadest ei räägita nii nagu need tegelikult on, suhted on sassis, koostööd pole. Kui on valida raha ning innovatsiooni vahel, võidab alati esimene, sest kasum on omanikule alati kõige tähtsam.

3. Karjäär

Oluline on olla tähtis! Edukas karjäär on tõus ülespoole juhtide hierarhias. Ning kui on valida, kas tegeleda poliitikaga ja silma paistmisega või mingi suure teema parandamisega (potentsiaalne läbikukkumine), siis kindlasti tuleb valida silmapaistmine. Suurte ja pikas perspektiivis oluliste muutuste ning arenguga tegelemine on keeruline ning kui enamus tahab lihtsalt silma paista, siis liitlaste leidmine ja eduka muudatuse tegemine võib olla suhteliselt võimatu.

4. Igapäevane tööelu

Organisatsioonis töötavad inimesed ei taju, kuidas nende igapäevatöö on seotud suurte eesmärkidega. Jah, projektipõhises organisatsioonis näiteks võib tajuda seda, kuidas “minu töötund tekitab ettevõttele raha juurde”, aga mida laiemat veel üks inimtund ettevõttes annab? Mis on selle väärtus?

Protsesse on kirjeldatud sadu. Reaalne elu on sellest valgusaastate kaugusel ning keegi väga täpselt tegelikult ei tea, kuidas see käib. Juhil on protsessidokumendid ning võimalik illusioon, et ta kontrollib asju. Tavalisel töötajal aga palju segadust, sest igapäevatöö on kompleksne ning väljub juba ammu nendest kirjeldatud protsessijadadest.

Regulaarne juhile raporteerimine on normaalsus. “Millal valmis saab?” küsimusele pead olema ka valmis pea alati vastama, sisulist abi juhilt loota ei tasu. Mikromanageerida või projektiplaanides näpuga järge vedada on lihtsam kui sisuline kaasamõtlemine.

Kuidas saab teisiti?

Olen kogenud ja mõistnud ka teiste kogemuslugudest, et saab ka teisiti. Saab inimlikumalt, tulemuslikumalt ja mõnusamalt. Toon iganenud näidete kontrastiks mõned põhimõttelised võimalused, kuidas saab teisiti.

1. Eesmärgid ja otsused

Olen seda meelt, et ettevõtte suure eesmärgi ümber on väga mõnus koonduda kõikidel seal töötavatel inimestel. See on tegelikult väga vajalik ja tekitab tunde, et “me oleme kõik ühe asja eest väljas”. Väga ägedad on need eesmärgid, mida väljendatakse läbi mõju: “Meie mõju maailmale on selline” või läbi saavutuse “Oleme tunnustatud tegelased omas valdkonnas”.

Koordineeritult toimub seejärel iga tiimi/funktsiooni eesmärgi sõnastamine selliselt, et see lõpptulemusele omas valdkonnas kaasa aitaks. Töö ja eesmärgid ei delegeerita “ülevalt alla”, vaid eesmärgid võetakse endile ise. Vastutust ju teadupärast ei saa anda, see tuleb võtta.

Otsuseid teevad need inimesed, kes ka nende otsuste tagajärgede eest vastutavad. Ning kui sa oled midagi eesmärgiks võtnud, on sul selle täitmiseks ka vahendid.

2. Väärtused

Kõige ägedam on, kui väärtused kanduvad edasi läbi aja loomulikus võtmes igapäevatööd tehes. Nende sõnastamisel on kasutatud inimesi sütitanud lugusid, organisatsiooni edasiviinud kriisilahendusel toimunut ja näiteks seda, kui inspireerivalt see organisatsioon igapäevaselt oma töötajatele ja klientidele mõjub. Kui väärtusi sõnastada läbi päriselu-lugude, tekitab see tunde ja teadmise, et see ettevõte elabki omi väärtusi igapäevaselt.

3. Karjäär

…võrdub siin kontekstis isikliku arenguga. Ettevõttele on oluline, et inimesed arendaksid edasi omi tugevusi ning tegeleks aladega/rollidega, mis neid köidavad. Sest teada on, et õnnestumised töös on siis tõenäolisemad ning need toidavad koheselt nii inimest ennast kui ettevõtet.

4. Igapäevane tööelu

Inimesed panustavad ning teavad, miks ja mida nad teevad. Otsene link on olemas “minu töö” ja “ettevõtte suure eesmärgi” vahel.

Protsesse on kirja pandud, aga pigem siis sellistele olukordadele, mida sa igapäevaselt ehk ei praktiseeri, aga vahel on vaja. Või on suure pildi/äriloogika  joonistus see, mida tuleb aeg-ajalt vaadata veendumaks, et oled kursil. Üldiselt on teadmine nii tugevalt inimestes ja tiimides olemas, et uue kolleegi lisandumisel tekib loomulik teadmiste ülekanne.

Tiimid on autonoomsed ning juhte on vaja siis, kui midagi muudetakse või kui tekib täiesti uus eesmärk, mida saavutada. Tiimidel on oma nn tugiisikud, kes aitavad tekkinud probleeme lahendada, kuid lõppvastutus igapäeva töö eest lasub neil endil. Juhte saab aga edukalt kasutada muudatuste ja uuenduste eestvedamiseks.

Kokkuvõtteks

Minu unistuses on organisatsioonid sellised, kus inimestel on huvitav end arendada, kus nad tunnevad kokkukuuluvust ning õnnestunud tööalased arengud viivad ettevõtet tema arengus edasi. Selleks on vaja paljude komponentide head toimimist, kuid põhimõtteliselt on sümbiootiline suhe siin kõige aluseks.

Uutmoodi on võimalik! Usun, et praegune juhtimine on muutuste tuules ainult asja pärast ning viib meid ainult edasi ja lähemale uuele ja paremale tulevikule. Jah, ma olen optimist!

Inspiratsiooniks soovitan lugeda näiteks Corporate Rebels blogi, kus paljusid ka siin käsitletud teemasid huvitavas võtmes lahatakse.

Kui tunned, et vajad oma ettevõttes minu panust juhtimise ja kultuuri uuendamisel, siis võta minuga ühendust. Samuti võid piiluda minu poolt pakutavaid koolitusi ja töötube!