Käisin hiljuti Grethel Vändrikuga külalisena rääkimas Teejuhiks podcastis. Meil oli tore jutuajamine, mille käigus ühel hetkel viskas Grethel õhku mõtte: „Nii palju lihtsam oleks, kui meil oleks muudatuste juhi template paberil olemas!”

Mulle meeldib, kuidas me juhina tihti otsime valmis retsepte. Meile meeldiks uskuda, et kui on olemas hea mudel, samm-sammult plaan või kastikestes kontroll-leht, siis tuleb muutus kindlasti hästi välja. Kahjuks või õnneks pole elu nii lihtne.

Minu kogemus ütleb, et kui kõik keeruline taandada lihtsale, siis edukas muudatus sõltub eelkõige kahest suurest asjast.

1️⃣ Ole ise muudatuses hingega kaasas

Muutus pole lihtsalt järjekordne projekt Exceli tabelis. Kui juht ei mõista, miks see oluline on, ja ei taha seda siiralt saavutada, siis inimesed tema ümber ei usu samuti. Tulemuseks on pingutamine, vastupanu ja lõpuks tihti ebaõnnestumine.

Hingega kaasas olemine tähendab, et sa tead, miks see muutus on vajalik. Sa usud sellesse ja suudad oma usku teistele edasi anda. Kui juht on valmis ka enda mugavustsoonist välja astuma, on palju tõenäolisem, et inimesed tulevad temaga kaasa.

2️⃣ Mõtle, kuidas sa selle oma inimestega koos ära teed

Edukad muutused ei sünni üksi. Võib ju olla suurepärane visioon ja isiklik tahe, aga kui inimesed ei tunne, et see on ka nende muutus, siis see ei tööta. See, kuidas sa inimesi kaasa võtad, kuulad, kaasad ja annad neile ruumi oma panus anda – see on lõpuks määrava tähtsusega.

Ja siin peitub minu meelest muudatuste juhtimise kõige olulisem küsimus: “Kuidas ma teen seda nii, et need samad inimesed tahaksid ka järgmises muutuses minuga koos olla?” Kui inimesed tahavad sinuga uuesti samasse paati astuda, siis oled midagi õigesti teinud.

Muudatuste juhi template? Jah ja ei.

Muidugi võib abi olla mudelitest, raamidest ja tööriistadest – ka mina kasutan neid. Oma raamatusse “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida” olen ka ise muudatuste juhtimise raamistiku loonud. Kasutan seda ise muudatusi ellu viies ning muudatuste juhtimise töötubades.

Aga ilma nendest kahe lihtsa, samas raske aspektita – päriselt muudatusse uskumisest ja koos tegemisest – ei tööta ükski template.

💬 Mis on sinu kogemus?
Kas oled olnud osa muutusest, mis oli nii hästi tehtud, et tahaksid ka järgmises samade inimestega kaasa lüüa? Kui jah, mis seal siis päriselt teistmoodi tehti? Kirjuta mulle – räägime sellest!

Kui see teema sind kõnetab, saad mulle alati kirjutada: LinkedInis või tiina@sakkos.ee

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Kuidas sündis mu raamat „Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida” – ja miks see Äripäeva TOP-is on?

Kas see oli mu kauaaegne unistus? Ei. Kas see juhtus iseenesest? Peaaegu.

2024. aasta Äripäeva raamatumüügi TOP-is olla on suur rõõm – eriti, kui see juhtus üsna loomulikult  ja ilma kindla plaanita. Minu koostöös Äripäevaga ilmunud raamat „Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida? Muudatuste juhtimine inimkesksetes organisatsioonides“ pole selline projekt, mille idee oleks mul aastaid peas küpsenud. See ei olnud minu pikaaegne eesmärk. See lihtsalt… juhtus.

Kuidas raamat sündis?

Kui miski nii konkteetne asi nagu raamat valmis saab, siis päris juhuslikult see ei juhtu – raamat sündis ikka läbi reaalse pühendumise ja praktilise tegutsemise. Kuid ilma liigse survestamiseta, ilma lubadusteta ja range plaanita. Täpselt nii, nagu vahel parimad asjad elus juhtuvadki: kui lase end hetkel juhtida, kuulad iseennast ja astud järgmise sammu siis, kui see tundub õige.

Muudatuste juhtimine on olnud minu töö ja kirg juba aastaid. Inimesed ja organisatsioonid on pidevas muutumises, kuid just see inimlik pool – muutuste mõtestamine, sellesse kaasamine, vastupanu ja hirmudega tegelemine, sisemine valmisolek, julgus otsustada – on sageli see, mis määrab, kas muutus õnnestub või jääb soiku. See teadmine kandis mind läbi kogu raamatu kirjutamise protsessi.

Tagasiside, mis kinnitab valikut

Raamatu ilmumisest saadik olen saanud palju sooja ja ausat tagasisidet. On olnud ootamatuid jagamisi, uusi tutvusi, inspireerivaid arutelusid ja uusi koostööpakkumisi. Kõik see on kinnitanud mulle üht olulist õppetundi:

“Kui kuulad iseennast, lased hirmudest lahti ja teed seda, mis hetkes õige tundub, siis hakkavadki “õiged” asjad juhtuma.”

Planeerimine on kahtlemata oluline – eriti juhtimises ja muudatuste protsessides. Aga vahel tasub ka elul lasta oma kaardid lauale laduda ja usaldada, et õiged uksed avanevad täpselt siis, kui oled valmis neist sisse astuma.

Mida sina kuulad – hirme või sisetunnet?

See raamat sündis sisetunde pealt, aga mitte tühjalt kohalt. Selle taga on aastatepikkune töö organisatsioonidega, juhtide mentordamine, koolitused ja praktiline kogemus muutuste juhtimisel. Kuid lõppkokkuvõttes oli see just julgus alustada – ilma garantii või tulemuseta – mis pani protsessi käima. Tegelesin nii kirjutamise käigus kui hiljem toimetajate ning proovilugejate märkmeid üle lugedes paljude hirmudega iseendas. Kuna raamatu kirjutamiseks ma ennast eelnevas elus valmistanud ei olnud, siis nüüd sain paralleelselt läbi elada kõike – alustades imposter sündroomist kuni iseendaga leppimiseni.

💛 Ja sina? Millal viimati tegid midagi, mis oli vähemalt natuke hirmutav, justkui polnud loogiline ja tavapärane, aga tundus õige?

Raamat “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida?”  on müügil Äripäeva e-poes ning soovitusi saad lugeda siitsamast kodulehelt.

Kui soovid rääkida muudatustest oma organisatsioonis või vajad tuge juhtimisega seotud teemadel, kirjuta mulle – räägime.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Muudatuste juhtimise loeng TalTechis

Mida sina laupäeva hommikuti teed? Puhkad? Jalutad? Mina olen praegusel eluperioodil enamasti trennis. Seekord tahan aga rääkida hoopis millestki muust kui trennist.

Olen aastaid imetlenud neid sihikindlaid inimesi, kes oma vaba aja pühendavad uute teadmiste omandamisele. Paljud neist õpivad nädalavahetustel ja õhtuti, et arendada oma teadmisi – oskusi ja seeläbi enda ellu uusi võimalusi tekitada. Mis seal salata – olen ka ise selles rollis olnud ning teatud eluperioodil iga vaba hetke ainult õppimisse suunanud.

Hiljuti sain võimaluse külastada TalTechi personalijuhtimise magistrantide seltskonda ja rääkida muudatuste juhtimisest. Mailis Neppo kutsus mind oma organisatsioonikommunikatsiooni loengusse jagama praktilisi teadmisi ja kogemusi muudatuste juhtimisest. Loomulikult keskendusime seal muudatuste juhtimisele laiemalt, kuid panen siia kirja mõned teemad, millel seekord pikemalt peatusime.

Miks muudatused on väljakutsuvad?

Organisatsioonides toimub pidevalt muutusi – olgu selleks protsesside ümberkorraldused, uued IT-süsteemid või suuremad strateegilised muudatused. Kuid sageli jäävad muudatused poolikuks, vastupanu on tugev ja lõpptulemust ei saavutata. Tihti arvatakse, et muudatused on midagi, mida saab teha kõige muu kõrvalt, kuid tegelikult vajavad need teadlikku ja sihipärast juhtimist.

Arutlesime loengus, kuidas saavutada muutuste edukas elluviimine. Esimeseks sammuks on selge visiooni loomine ja selle inimestele arusaadavaks tegemine – oluline on vastata küsimustele, miks muudatus vajalik on, millist probleemi lahendatakse ja millist kasu see kõigile osapooltele toob. Lisaks on tähtis tuvastada muudatuse mõjusfäär, määratleda rollid ja planeerida kommunikatsioon ning riskijuhtimine.

Vastupanu – loomulik osa muudatusest

Üheks keskseks teemaks oli vastupanu mõistmine ja sellega teadlikult tegelemine. Vastupanu on täiesti normaalne ja loomulik reaktsioon muutusele. Edu saavutamiseks tuleb inimesi kaasata ja anda neile võimalus oma muresid ja ettepanekuid jagada. Muutuse protsess peab olema piisavalt paindlik, et vajadusel kohanduda ja lahendada esilekerkivaid probleeme. Samal ajal tuleb hoida tiimitunne ja pühendumus kõrgel – just need loovad tugeva aluse, millele muutusi üles ehitada.

♦ Kui sul tekkis huvi muudatuste juhtimise vastu, siis telli mind sel teemal rääkima!

Või telli mu kirjutatud raamat  “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida? Muudatuste juhtimine inimkesksetes organisatsioonides”.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

📻 Käisin rääkimas Äripäeva raadios, saates “Juhtimisaudit“.
⁉ Mis te arvate, mis teemal?
Õige, muidugi rääkisime muudatustest ja nende juhtimisest koos mõnusa saatejuhi Helen Klettenbergiga.

Nagu pealkirjad ja viitedki ütlevad, siis ma tõesti usun sellesse, et muudatus on suurepärane võimalus arenguks ning kahjuks liiga palju muudatusi planeeritakse veel kabinetivaikuses üksinda, muudatusest mõjutatud inimesi kaasamata.

Sellest ja kõigest muust juttu tuligi. 
🍓 Kui sind huvitab, mis on muudatus, miks võiks neid teadlikult juhtida, miks ja kuidas inimesed pardale saada või kuidas oma muudatuse soov juhile maha müüa, siis kuula saadet!

♦♦♦♦♦

📣 📣 Minu kirg on aidata organisatsioonidel toimimine sujuvaks ja inimkeskseks kujundada: et äri ja inimesed koos õitseks! Kui vajad selles tuge, olen olemas kui interim juht, mentor või koolitaja.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt.
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

“Miks sa selle muudatusega kaasa ei lähe, miks sa protesteerid?”
Olen palju seda küsimust küsinud, kui ma näen end pidurit tõmbamas. Seda küsimust (küll leebemas sõnastuses) on minu käest küsinud ka mu kallid kolleegid erinevatest organisatsioonidest ja olukordadest.

🤔 Mis ma oskan öelda?
Paljastan kõigepealt oma kiivalt hoitud saladuse 😀: mind ei ole väga kerge muuta, kui stiimul selleks tuleb väljastpoolt. Teine saladus on see, et ilmselt on enamus meist sellised.

On palju põhjuseid, miks ma kohe muudatusega kaasa ei torma. Osa neist on vastuste puudumine elementaarsetele küsimustele, millele tuleb enne teele minekut leida vastused:
⚡ Miks me seda muudatust teeme?
⚡ Mis probleemi me üldse lahendame?
⚡ Kuhu me selle muutusega peaksime välja jõudma?
⚡ Kes teeb, kuidas, mida ja millal selleks, et see muutus tehtud saaks?
⚡ Kas see muutus on ka läbi rääkinud, joondanud või räägib iga juht erinevat juttu?
⚡ Kust tuleb aeg ja muud ressursid selle kõige läbiviimiseks?
⚡ Mis minu kui x osakonna inimese jaoks muutub?

Reaalsuses on neid küsimusi veelgi. Nendele vastuste leidmine aitab esiteks projekti- ja muudatustiimil eesmärgipärasemalt, ühtsemalt ja selgemalt edasi minna. Teine (justkui kaasnev) boonus on see, et
🙌 ligi 50% vastupanust on võimalik ennetada kui nende küsimuste vastuste põhjal teha väga head selgitustööd organisatsioonis. Loogiline, kas pole? Kui tead, miks ja mida tehakse, siis on palju lihtsam kaasa minna.

♦♦♦♦♦

📣 📣 Minu kirg on aidata organisatsioonidel toimimine sujuvaks ja inimkeskseks kujundada: et äri ja inimesed koos õitseks! Kui vajad selles tuge, olen olemas kui interim juht, mentor või koolitaja.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt.
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kas suure muudatusprojekti elluviimiseks organisatsioonis piisab projektijuhist, tema projektiplaanis olevate asjade tegemisest, väiksest abiliste tiimist ja mõnest eraldatud töövahendist? Muidugi võib arvata, et jah, piisab. Sest mis seal ikka, “võtame ennast kokku ja paneme selle pusle kiirelt kokku”. Lihtne. 👩‍🏭

Võin öelda, et suure muudatusprojekti edukaks lõpptulemuseks on lisaks “issue managemendile” vaja veel palju muud:
✳ analüüsi, aga eelkõige mõistmist, mida muudatus organisatsiooni ja inimeste jaoks tähendab – kes, mis ja miks on mõjutatud?
✔ palju meeskonnatööd,
👉 erinevate rollide (või pagunitega inimeste) – ka tellija!- pingutust ja sisulist tööd,
✳ kaasamist nii, et koos mõeldakse sobivaid lahendusi välja,
👉 avatud ja ausaid sõnumeid,
✔ teadlikku pühendumist, aega ja energiat inimestega ja vastupanuga tegelemiseks,
👉 megakoguses inimeseks olemise (interpersonaalseid) oskusi,

🌱 💪 ja selleks, et muudatus poole pealt ei raugeks, on vaja järjekindlust ja suurt tahtmist, mis ei rauge siis, kui raskeks läheb.

☘ Pusle kokkupanemiseks läheb vaja aega, tähelepanu ja energiat. Muudatuste juhtimise puslega on sama lugu.
♦♦♦♦♦

📣 Minu kirg on muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Käisin Karjäärikäänakute podcastis 📻 iseendast rääkimas, Kristjan Karmo kutsus.

Päris pikk episood tuli – pea 2 tundi! Kristjan muudkui küsis ja siis me muudkui (h)arutasime ja jutu käigus tuli veel igasugu asju meelde, mida muidu ei mäletagi 😀
Aga ilmselt saab veel pikemalt rääkida ja Kristjan kindlasti tõestab selle varsti ära.

Mul on karjäärikäänakuid ilmselt olnud keskmisest rohkem, kuna muudatuste juhina olen ma ilmselt iseenda esimene katsejänes:
✅ valdkonnavahetused: teenindus – IT – HR – muudatuste juhtimine – …?
✅ ettevõtete vahetusi on ka olnud, seda näeb kenasti mu LI profiililt;
✅ rollivahetused: spetsialist – juht -ekspert – juht – eestvedaja – ettevõtja – …?
✅ igas rollis olen enamasti ikka suuremaid või väiksemaid muudatusi juhtinud.

⏱Ühe väga olulise avastuse võtan enda jaoks kaasa siit podcastist. Nimelt ma avastasin, et minu elus ei ole aeg alati lineaarne, vaid pigem seriaalis “The Good Place” pakutud “Jeremy Bearimy” – laadne. Kes pole näinud, siis tõlgendada võib nii, et “aeg ei liigu ja asjad ei juhtu lineaarses järjestuses”, vaid kuidagi muudmoodi loogiliselt.

🍀 Ja veel üks mõte podcastist: ma ausalt ei tea, kuhu ma täpselt oma tegemistega välja jõuan, sest see ei olegi oluline. Peamine on see, et ma ise tunnen tööd tehes, et teen enda jaoks sel hetkel ainuõiget asja ja saan niimoodi enda kutsumust väljendada.

Video on saadaval erinevates meediumites, lingin siia ühe neist, mis pilti näitab.

♦♦♦♦♦

📣 Kui sul on vajadus organisatsioonis teha muudatus, siis saan sind toetada muudatuse juhina, partneri-mentorina või koolitajana. Kui muutuste teema sind kõnetab, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Olen viimasel ajal palju uurinud vastupanu, selle olemust ja tekkepõhjuseid. Ikka selleks, et ise ka paremini aru saada, kuidas muudatuste juhtimisel tekkiva vastupanuga tegeleda. Paljud muudatused ju seetõttu läbi kukuvadki, et inimesed üksikult ja organisatsioon tervikuna ei tule kaasa, ei ole pardal. Ning tihti unustatakse ka muudatuste läbiviijate poolt ära, et inimfaktor võib olla õnnestumisel määravam kui ükskõik, millised projektitehnilised ülesanded.

Kirjutasin sellest artikli Directori veebiväljaandesse. Räägin selles lähemalt

• Vastupanu olemusest;
• Mida vastpanuga teha;
• Kuidas vastupanu muudatust paremaks disainib;
• Ning kuidas organisatsioon vastupanuga arvestama peab

Siia postituse sappa jätan aga sisse slaidid projektijuhtimise ja muudatuste juhtimise erinevuste selgitustest.

♦♦♦♦♦

📣 Kui sul on vajadus organisatsioonis teha muudatus, siis saan sind toetada muudatuse juhina, partneri-mentorina või koolitajana. Kui muutuste teema sind kõnetab, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Kui organisatsioonis toimub suurem muudatus, siis võib olla üsna tavaline, et sellele tekib automaatne vastupanu. Millest see tingitud on? Mida inimesed automaatselt mõtlevad, tunnevad, usuvad ja kardavad, et vastupanu kohe reaktsioonina platsis on?

Miks ja kuidas me automaatselt reageerime?

Uurin praegu enda jaoks ääretult põnevat teemat – muudatuste vastupanu põhjused. Üheks vastupanuallikaks on inimeste endi isiklikud automaatmõtted/emotsioonid, uskumused/eelarvamused ja hirmud, mis väljastpoolt vaadatuna ei pruugi üldse mõistlikud tunduda. Kuid ise neid mõtteid mõeldes või hirme tundes on need meie peas väga reaalsed ja põhjendatud. Soovitan kindlasti igaühel oma põhjustesse kaevuda, et iseennast paremini mõista ning endaga toime tulla.

Praegu aga jagan teiega mõningaid mõtteid/hirme, mis muudatuse toimumisel organisatsioonis inimestele justkui iseenesest “pähe hüppavad”.

Näiteks:

⚡ “Ma kardan uues olukorras läbi kukkuda”. Kes tahaks läbi kukkuda, kui lapsepõlvest ja kooliajast on see meil pigem traumaga seotud kui võimalusega midagi uut õppida?

⚡ “Kõik muutub kohe tundmatuseni”. Jah, juba see teadmine, et kohe on kõik teisiti, võib tekitada suurt stressi ja ärevust, kuna tuttav stabiilsus kaob.

⚡ “Äkki mind lastakse lahti? Või pannakse tegema tööd, mis mulle ei sobi? Või viiakse tiimi, kus mulle ei meeldi teised inimesed?”. Väga inimlik mure, sest kui organisatsiooni muudatuse tulemusena ka minul isiklikult midagi muutub, siis… mõjutab see mind väga.

⚡ “Mida teised minust arvavad, kui ma muudatusega kaasa lähen/ei lähe”. Sotsiaalsete olenditena on meile teiste arvamus väga oluline ning see võib panna meid vahel käituma ka iseenda väärtustele ristivastupidiselt.

⚡ “See toimuv on väga ebaõiglane minu ja mu tiimi suhtes”. Kui muudatusega lõhutakse ära midagi toimivat ning uus korraldus ei veena, siis on ebaõigluse tunne kohe platsis. Vahel koos viha, frustratsiooni ja kõige muuga.

⚡ “Kõik muudatused kukuvad niikuinii läbi ja teevad pigem kahju kui kasu”. Kui minevikus nii on olnud, siis ega see vaade tulevikkugi helge ei ole.

Muudatuse juhil on väga oluline oma töös võtta arvesse, et isiklikest reaktsioonidest lähtuv vastupanu on loogiline ja normaalne reaktsioon. Mõnes järgmises postituses kirjutan sellest, mida selle vastupanuga peale hakata.

♦♦♦♦♦

Kui teema sind kõnetas, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Kui aus peab organisatsioonis muudatuste tegemisel olema ja kas peab ka põhjustest rääkima?

Just täpselt seda on mu käest küsitud.

Ma arvan, et väga palju ja ausalt tasub rääkida nende inimestega, kellega koos muudatust tehakse ja kes sellest otseselt mõjutatud on. Näiteks muudatuste tegija tiim ja inimesed/tiimid, kes saavad muudatustest mõjutatud peaksid kindlasti teadma, mis toimub ja miks. Infot võiks jagada kogu ettevõttele, kui tegemist on suuremat sorti muudatusega.

Miks põhjustest rääkida ja miks olla aus? Sest inimesed tulevad muudatustega kaasa, kui nad saavad aru, miks seda tehakse ning põhjustes ollakse siirad. “Soovime kliendile pakkuda paremat/stabiilsemat teenust/toodet”, “Tahame ettevõttes luua sees selgema töökorralduse”, “Peame end kohendama uuele seadusandlusele vastavaks” vms on muudatuse põhjuseks päris loogiline. Või kasvõi “Meil on vaja kulusid kokku hoida, sest tulude pool kahanes ootamatult.”

Välja saab ka tuua, mis juhtub siis, kui seda muudatust ei tehta või edasi lükatakse. See loob konteksti, millega saab inimesena end samastada ja millele kaasa aidata.

Igasugu keerutamised või musta valgeks rääkimised nähakse üsna pea läbi. Kui sõnumi “Teeme struktuurimuudatusi, et paremini toimida” varjus viiakse läbi massilisi koondamisi, on üsna pea tegelik põhjus (kulude kokkuhoid) niikuinii selge. Kui aga seda põhjust ametlikult ei tunnistata, tekitab see inimestes pigem usaldamatust ning vajadust kulisside taga palju (taga) rääkida ja seeläbi end organisatsioonile vastandada.

♦♦♦♦♦

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!