Käisin hiljuti Grethel Vändrikuga külalisena rääkimas Teejuhiks podcastis. Meil oli tore jutuajamine, mille käigus ühel hetkel viskas Grethel õhku mõtte: „Nii palju lihtsam oleks, kui meil oleks muudatuste juhi template paberil olemas!”

Mulle meeldib, kuidas me juhina tihti otsime valmis retsepte. Meile meeldiks uskuda, et kui on olemas hea mudel, samm-sammult plaan või kastikestes kontroll-leht, siis tuleb muutus kindlasti hästi välja. Kahjuks või õnneks pole elu nii lihtne.

Minu kogemus ütleb, et kui kõik keeruline taandada lihtsale, siis edukas muudatus sõltub eelkõige kahest suurest asjast.

1️⃣ Ole ise muudatuses hingega kaasas

Muutus pole lihtsalt järjekordne projekt Exceli tabelis. Kui juht ei mõista, miks see oluline on, ja ei taha seda siiralt saavutada, siis inimesed tema ümber ei usu samuti. Tulemuseks on pingutamine, vastupanu ja lõpuks tihti ebaõnnestumine.

Hingega kaasas olemine tähendab, et sa tead, miks see muutus on vajalik. Sa usud sellesse ja suudad oma usku teistele edasi anda. Kui juht on valmis ka enda mugavustsoonist välja astuma, on palju tõenäolisem, et inimesed tulevad temaga kaasa.

2️⃣ Mõtle, kuidas sa selle oma inimestega koos ära teed

Edukad muutused ei sünni üksi. Võib ju olla suurepärane visioon ja isiklik tahe, aga kui inimesed ei tunne, et see on ka nende muutus, siis see ei tööta. See, kuidas sa inimesi kaasa võtad, kuulad, kaasad ja annad neile ruumi oma panus anda – see on lõpuks määrava tähtsusega.

Ja siin peitub minu meelest muudatuste juhtimise kõige olulisem küsimus: “Kuidas ma teen seda nii, et need samad inimesed tahaksid ka järgmises muutuses minuga koos olla?” Kui inimesed tahavad sinuga uuesti samasse paati astuda, siis oled midagi õigesti teinud.

Muudatuste juhi template? Jah ja ei.

Muidugi võib abi olla mudelitest, raamidest ja tööriistadest – ka mina kasutan neid. Oma raamatusse “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida” olen ka ise muudatuste juhtimise raamistiku loonud. Kasutan seda ise muudatusi ellu viies ning muudatuste juhtimise töötubades.

Aga ilma nendest kahe lihtsa, samas raske aspektita – päriselt muudatusse uskumisest ja koos tegemisest – ei tööta ükski template.

💬 Mis on sinu kogemus?
Kas oled olnud osa muutusest, mis oli nii hästi tehtud, et tahaksid ka järgmises samade inimestega kaasa lüüa? Kui jah, mis seal siis päriselt teistmoodi tehti? Kirjuta mulle – räägime sellest!

Kui see teema sind kõnetab, saad mulle alati kirjutada: LinkedInis või tiina@sakkos.ee

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

→ Kuhu me tahame välja jõuda?

→ Keda meil on vaja?

• tellija ehk sponsor (enamasti tippjuht), kes on muudatuse esindusnägu, suuna hoidja, võimaluste looja ja takistuste kõrvaldaja;
• projektijuht, kelle roll on tegeleda tegevuste planeerimise ja elluviimisega;
• muudatuste juht, kes tegeleb sellega, et inimesed muudatusega kaasa tuleks ning uut olukorda aktsepteeriks;
• juhid, mõjuisikud ja muudatusest mõjutatud, kelle ülesanne on aidata muudatus oma vastutusvaldkonnas ellu viia.

→ Millised vahendid on meil kasutada?

→ Mis seisus oleme organisatsioonina?

♦♦♦♦♦

📣 📣 Minu kirg on aidata organisatsioonidel toimimine sujuvaks ja inimkeskseks kujundada: et äri ja inimesed koos õitseks! Kui vajad selles tuge, olen olemas kui interim juht, mentor või koolitaja.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt.
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

📻 Käisin rääkimas Äripäeva raadios, saates “Juhtimisaudit“.
⁉ Mis te arvate, mis teemal?
Õige, muidugi rääkisime muudatustest ja nende juhtimisest koos mõnusa saatejuhi Helen Klettenbergiga.

Nagu pealkirjad ja viitedki ütlevad, siis ma tõesti usun sellesse, et muudatus on suurepärane võimalus arenguks ning kahjuks liiga palju muudatusi planeeritakse veel kabinetivaikuses üksinda, muudatusest mõjutatud inimesi kaasamata.

Sellest ja kõigest muust juttu tuligi. 
🍓 Kui sind huvitab, mis on muudatus, miks võiks neid teadlikult juhtida, miks ja kuidas inimesed pardale saada või kuidas oma muudatuse soov juhile maha müüa, siis kuula saadet!

♦♦♦♦♦

📣 📣 Minu kirg on aidata organisatsioonidel toimimine sujuvaks ja inimkeskseks kujundada: et äri ja inimesed koos õitseks! Kui vajad selles tuge, olen olemas kui interim juht, mentor või koolitaja.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt.
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Tegin detsembris LinkedIn-is küsitluse selle kohta, mida mu kontaktid planeerimisest ja eesmärgistamisest arvate. Tänan vastajaid! Tulemused on siin:
👉 19% teist arvas, et plaanide tegemine ja süsteemne jälgimine on rangelt vajalik;
👉 63% vastas, et plaanid ja eesmärgid on abiks ning vajadusel kohendatavad;
👉 13% vastanutest teeb plaane siis, kui need tunduvad vajalikud olevat;
👉 6% ei planeeri üldse.

Ma ise kuulun selle 63% hulka, kes suhtub plaanidesse kui sihini jõudmiseks vajalikesse abivahenditesse ja neid jooksvalt kohendab. Pean neid abilisteks ning kui on vaja valida, kas jääda iga hinna eest plaanile kindlaks või võtta arvesse seda, mida elu veel juurde toob… siis ma valin plaanide muutmise ja paindlikult edasimineku.

🤔 Ilmselt seetõttu on mul olnud ettevõtetes suhteliselt keeruline suhe aastaks paika pandud jäikade eesmärkidega, sest elu näitab, et aastaga juhtub nii mõndagi ning seda on vaja arvestada. Usun, et me ei peaks teenima pelgalt fikseeritud eesmärke, vaid liikuma lähemale sihtidele ja visioonidele. Kui aasta jooksul selgub, et ehitatud süstik meid tähtedeni ei vii, siis tuleb ehitada teistsugune süstik või mõelda alternatiivsete mooduste peale, kuidas tähtedeni jõuda.

📈 Näen enda rõõmuks ka seda, et organisatsioonid on muutumas paindlikumaks: eesmärkide kalibreerimised, ringihindamised, laiendamised või täies mahus ringidefineerimised on paljudes kohtades juba osa kultuurist. Muutused on osa elust ja ka osa eesmärkide seadmisest-püüdmisest!

📊Kohe on käes uus aasta, mis enamasti tähendab paljudele organisatsioonidele uute plaanide ja eesmärkide stardipunkti.
🎉 Soovin uueks aastaks inspireerivaid eesmärke, parajat annust maailmaparandamist ja valmisolekut muutusteks!

♦♦♦♦♦

📣 📣 Minu kirg on aidata organisatsioonidel toimimine sujuvaks ja inimkeskseks kujundada: et äri ja inimesed koos õitseks! Kui vajad selles tuge, olen olemas kui interim juht, mentor või koolitaja.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt.
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

📽 Novembri alguses nädalal rääkisime Veebimajutus.ee veebiseminaril sellest, mis on suurepärane kliendikogemus, miks see oluline on ning kuidas see ajas muutunud on.

Jutuks tulid põnevad teemad!
🍏 Alustasime sellest, mis on kliendi kogemus tervikuna ja mida kliendid ootavad?
🍏 Kes on klient ja kuidas teda tundma õppida? Miks me teda nii pikalt ignoreerinud oleme?
🍎 Me juba liigume tehnoloogia arengus mõtete lugemise pärusmaadel. Kuidas aga leida kliendi üllatamiseks midagi sellist, mille peale ta veel mõelnudki pole?
🍏 Kuidas ettevõtted erinevate automatiseerimise ja efektiivistamiste protsessides inimlikkust ja personaalsust ära ei kaota?

🍓 Ilma rahulolevate töötajateta ei ole rahulolevat klienti;
🍓 Erinevad isiksuse tüübid vajavad erinevat kliendikogemust ja teenindust;

🤖 Lisaks kõigele muule saime teada, kes on Annika ja kuidas tal Elisas läheb.

Külalisteks olid väga erinevate ettevõtete taustaga ning see andiski kokku päris mõnusa mitmekülgse nägemuse:
Kristina Judina, kes on Elisa teenindusvaldkonna juht;
Robert Roosalu –MindTitan tehnoloogiajuht;
Kliendiuuringud.ee eestvedaja, teenusedisainer ja ettevõtja Mari Arnover;
Tartu turg juhataja Rene Kiis.

👉 head vaatamist: https://youtu.be/cYNW5ALNQTE?si=y5SljLklbNoTng0S

Aitäh Tõnis Bramanis ja Margus Merilai ägeda idee ja koostöös teostamise eest!
♦♦♦♦♦

📣 Minu kirg on muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kas suure muudatusprojekti elluviimiseks organisatsioonis piisab projektijuhist, tema projektiplaanis olevate asjade tegemisest, väiksest abiliste tiimist ja mõnest eraldatud töövahendist? Muidugi võib arvata, et jah, piisab. Sest mis seal ikka, “võtame ennast kokku ja paneme selle pusle kiirelt kokku”. Lihtne. 👩‍🏭

Võin öelda, et suure muudatusprojekti edukaks lõpptulemuseks on lisaks “issue managemendile” vaja veel palju muud:
✳ analüüsi, aga eelkõige mõistmist, mida muudatus organisatsiooni ja inimeste jaoks tähendab – kes, mis ja miks on mõjutatud?
✔ palju meeskonnatööd,
👉 erinevate rollide (või pagunitega inimeste) – ka tellija!- pingutust ja sisulist tööd,
✳ kaasamist nii, et koos mõeldakse sobivaid lahendusi välja,
👉 avatud ja ausaid sõnumeid,
✔ teadlikku pühendumist, aega ja energiat inimestega ja vastupanuga tegelemiseks,
👉 megakoguses inimeseks olemise (interpersonaalseid) oskusi,

🌱 💪 ja selleks, et muudatus poole pealt ei raugeks, on vaja järjekindlust ja suurt tahtmist, mis ei rauge siis, kui raskeks läheb.

☘ Pusle kokkupanemiseks läheb vaja aega, tähelepanu ja energiat. Muudatuste juhtimise puslega on sama lugu.
♦♦♦♦♦

📣 Minu kirg on muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Oktoobri keskpaigas toimus koolitajaid ja koolitusi vajavaid organisatsioone kokkuviiva MOTIVEER.eu avaüritus, kus lisaks võimalusele teiste toredate koolitajatega kokku saada, toimus ka huvitav paneeldiskussioon.

🔔 Teema: “Naised juhtkonnas: võrdsus vs mitmekesisus”.
Osalejateks huvitavaid teadmisi ja kogemusi jagavad Kadri Kiisel (CEO, LHV Bank), Mauri Dorbek (CEO, Apollo Grupp), Merle Viirmaa, PCC, ICF (Executive Coach), Veiko Valkiainen (Coach, Podcaster, juhtimiskoolitaja).
Modereeris Liina Vahtras (e-Residency programmijuht).

Arutelu oli tõesti sisukas! Toon mõned mind kõnetanud mõtted ja nopped välja, sest kahju oleks neid vaid enda teada jätta:
🍀 Naistel on ambitsiooni, kuid sageli jääb neil puudu viimasest sammust, et see välja öelda ja teoks teha.
🍀 10 aasta pärast võib olukord olla vastupidine: laval arutatakse, kuidas mehi nende loomupäraste tugevustega juhtide hulka tagasi integreerida.
🍀 Vali parimaid inimesi sobivate oskustega. Sugu ei peaks olema valikul määravaks, ka kvoodid mitte. Koosta tiimi selliselt, et seal oleks piisavalt mitmekülgsust, kaasa erinevaid tugevusi.
🍀 Naistel on meestest vähem enese tunnustamise, enese eest seismise ja käe tõstmise oskusi/julgust. Seepärast “kõrbvevad” noored naisjuhid sageli oma esimestel juhiastmetel uut mängumaad avastades. Seetõttu pole alati naiste karjäääris tegemist “kaaslae sündroomiga”, vaid katkise astmestikuga, kuna esimestel astemetel on pinge suur ja toetus väike.
🍀Lastel võiks tänapäeval ühiskonnas olla küll juba vabadus valida see elukutse, mis neile meeldib, sobib ja rõõmsaks teeb.

🍓 💡 Naiste kõige tähtsam valik oma karjääris on abikaasa valik. See Merle öeldud elutarkus salvestus igavaseks mu isiklikule kõvakettale…!

🍁 Liina Vahtras – suur tänu tuumakate küsimuste eest!

Aitäh, Karin Kuusk ja MOTIVEER.eu tiim! Soovin teile tuult tiibadesse! 🙌

♦♦♦♦♦

📣 Minu kirg on muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Käisin Karjäärikäänakute podcastis 📻 iseendast rääkimas, Kristjan Karmo kutsus.

Päris pikk episood tuli – pea 2 tundi! Kristjan muudkui küsis ja siis me muudkui (h)arutasime ja jutu käigus tuli veel igasugu asju meelde, mida muidu ei mäletagi 😀
Aga ilmselt saab veel pikemalt rääkida ja Kristjan kindlasti tõestab selle varsti ära.

Mul on karjäärikäänakuid ilmselt olnud keskmisest rohkem, kuna muudatuste juhina olen ma ilmselt iseenda esimene katsejänes:
✅ valdkonnavahetused: teenindus – IT – HR – muudatuste juhtimine – …?
✅ ettevõtete vahetusi on ka olnud, seda näeb kenasti mu LI profiililt;
✅ rollivahetused: spetsialist – juht -ekspert – juht – eestvedaja – ettevõtja – …?
✅ igas rollis olen enamasti ikka suuremaid või väiksemaid muudatusi juhtinud.

⏱Ühe väga olulise avastuse võtan enda jaoks kaasa siit podcastist. Nimelt ma avastasin, et minu elus ei ole aeg alati lineaarne, vaid pigem seriaalis “The Good Place” pakutud “Jeremy Bearimy” – laadne. Kes pole näinud, siis tõlgendada võib nii, et “aeg ei liigu ja asjad ei juhtu lineaarses järjestuses”, vaid kuidagi muudmoodi loogiliselt.

🍀 Ja veel üks mõte podcastist: ma ausalt ei tea, kuhu ma täpselt oma tegemistega välja jõuan, sest see ei olegi oluline. Peamine on see, et ma ise tunnen tööd tehes, et teen enda jaoks sel hetkel ainuõiget asja ja saan niimoodi enda kutsumust väljendada.

Video on saadaval erinevates meediumites, lingin siia ühe neist, mis pilti näitab.

♦♦♦♦♦

📣 Kui sul on vajadus organisatsioonis teha muudatus, siis saan sind toetada muudatuse juhina, partneri-mentorina või koolitajana. Kui muutuste teema sind kõnetab, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Mis vahe on projektijuhtimisel ja muudatuse juhtimisel? On need üks ja sama asi või mitte? Ja miks neid üldse eristada? 😕

Projektijuhtimise

… eesmärk on uue väärtuse loomine.
📍 Tegeleb projekti ja muudatuse tehnilise poolega;
📍 On ratsionaalselt ja loogiliselt planeeritav, põhineb faktidel.

Muudatuse juhtimise

… eesmärk on organisatsiooni ja inimeste viimine olemasolevast olukorrast uude.
🍍 Tegeleb projektis ja muudatuses inimesi käsitleva osaga;
🍍 Adresseerib sotsiaalseid, emotsionaalseid ja mittemateriaalseid teemasid;

Projektijuhtimise märksõnad:

📍äri vajadus
📍kokkulepitud (ja enamasti muutuv) skoop
📍kasutusel olevad ressursid
📍planeeritud ja pidevalt uuenev ajakava ning projektiplaan
📍töö tükeldamine ja struktureerimine
📍tulemuse kvaliteet
📍probleemihaldus
📍riskijuhtimine
📍raportid tulemustest, plaanidest, hinnangutest

Muudatuse juhtimise märksõnad:

🍍muudatuse mõju kaardistus
🍍mõjutatud inimestes muudatuse soovi tekitamine
🍍pidev läbimõeldud kommunikatsioon
🍍mõjuisikud, kõneisikud, huvigrupid
🍍kaasamine
🍍vastupanu mõistmine ja sellega tegelemine
🍍organisatsiooni (juhtimis)kultuur
🍍koolituskava
🍍muudatuse viimine igapäevaellu ja selle säilitamine

Sõltuvalt projektist, muudatuse kontekstist ja organisatsioonist on vahel erinevate projektide realiseerimisel suurem rõhk projekti-tehnilistel tegevustel ning teinekord on olulisem just inimestega seonduv.

🍀 Näiteks suurte üleorganisatsiooniliste infosüsteemide kasutuselevõtus võib muudatuste juhtimine olla palju suurema kaaluga kui puhtalt tehniline süsteemi valideerimine, sisseostmine ja implementeerimine. Suurem küsimus võib olla see, kuidas inimesed pardale saada.
🍀Sama ka toimimisviisi või kulutuuri muutusega – projektitegevusi jätkub ka siia, kuid olulisem on siingi tegeleda inimestega: et nad muudatuse idee “enda omaks teeks” (leiaks omad võidud-kasud selles) ning et reaalselt ka siis toimimisviis või kultuur muutuks.

Seega on muudatuste ja projektide juhtimine minu jaoks väga tihedalt seotud. Nagu mündi kaks poolt, millest kumbagi ei tohi ära unustada. Suurte muudatuste puhul olen kogenud seda, et inimeste poolega on lihtsam mitte tegeleda ning see võib projekti õnnestumisel saada saatuslikuks.

Kui aus peab organisatsioonis muudatuste tegemisel olema ja kas peab ka põhjustest rääkima?

Just täpselt seda on mu käest küsitud.

Ma arvan, et väga palju ja ausalt tasub rääkida nende inimestega, kellega koos muudatust tehakse ja kes sellest otseselt mõjutatud on. Näiteks muudatuste tegija tiim ja inimesed/tiimid, kes saavad muudatustest mõjutatud peaksid kindlasti teadma, mis toimub ja miks. Infot võiks jagada kogu ettevõttele, kui tegemist on suuremat sorti muudatusega.

Miks põhjustest rääkida ja miks olla aus? Sest inimesed tulevad muudatustega kaasa, kui nad saavad aru, miks seda tehakse ning põhjustes ollakse siirad. “Soovime kliendile pakkuda paremat/stabiilsemat teenust/toodet”, “Tahame ettevõttes luua sees selgema töökorralduse”, “Peame end kohendama uuele seadusandlusele vastavaks” vms on muudatuse põhjuseks päris loogiline. Või kasvõi “Meil on vaja kulusid kokku hoida, sest tulude pool kahanes ootamatult.”

Välja saab ka tuua, mis juhtub siis, kui seda muudatust ei tehta või edasi lükatakse. See loob konteksti, millega saab inimesena end samastada ja millele kaasa aidata.

Igasugu keerutamised või musta valgeks rääkimised nähakse üsna pea läbi. Kui sõnumi “Teeme struktuurimuudatusi, et paremini toimida” varjus viiakse läbi massilisi koondamisi, on üsna pea tegelik põhjus (kulude kokkuhoid) niikuinii selge. Kui aga seda põhjust ametlikult ei tunnistata, tekitab see inimestes pigem usaldamatust ning vajadust kulisside taga palju (taga) rääkida ja seeläbi end organisatsioonile vastandada.

♦♦♦♦♦

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!