Täna ilmus Äripäevas artikkel pealkirjaga “Viis soovitust koondamiseks”. Postitan selle täismahus ka oma blogisse.

Juhtimiskoolitaja Tiina Sakkos: viis soovitust koondamisteks

Uudiseid lugedes jääb silma, et olude sunnil on sel sügisel paljudel ettevõtetel käsil koondamised. On nii neid, kes lõpetavad äritegevuse täielikult, kui ka neid, kellel plaanis teatud hulga inimeste arvu vähendamine.

Mõlemal juhul on koondamine tervet ettevõtet läbiv muudatus, millest on mõjutatud nii igapäevane toimimine, koondatavad kui ka tööga jätkavad inimesed. Millest lähtuda koondamisi läbi viies, pidades silmas nii töötajaid, sisekliimat kui edasist toimepidevust?

Ausad ja selged sõnumid

Soovitan koondamiste põhjustes olla nii aus kui võimalik ning neid sõnumeid ka selgelt jagada. Ei ole mõtet rääkida näiteks ümberstruktureerimisest või äritegevuse fookuse muutumisest, kui tegelik põhjus peitub vajaduses kulusid kokku hoida. Taolised „musta valgeks rääkimised“ on inimestele üldiselt läbinähtavad ning tekitavad töökeskkonnas ärevust ja usaldamatust. Seevastu ausalt teemat avades leiab ettevõte tõenäoliselt rohkem kaasamõtlejaid ning pikas perspektiivis on edukamad just need, kes julgevad oma inimestega ka keerulistest teemadest otse rääkida.

Otsuseid inimeste kohta ei peaks tegema kusagil kaugel peakontoris

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kui aus peab organisatsioonis muudatuste tegemisel olema ja kas peab ka põhjustest rääkima?

Just täpselt seda on mu käest küsitud.

Ma arvan, et väga palju ja ausalt tasub rääkida nende inimestega, kellega koos muudatust tehakse ja kes sellest otseselt mõjutatud on. Näiteks muudatuste tegija tiim ja inimesed/tiimid, kes saavad muudatustest mõjutatud peaksid kindlasti teadma, mis toimub ja miks. Infot võiks jagada kogu ettevõttele, kui tegemist on suuremat sorti muudatusega.

Miks põhjustest rääkida ja miks olla aus? Sest inimesed tulevad muudatustega kaasa, kui nad saavad aru, miks seda tehakse ning põhjustes ollakse siirad. “Soovime kliendile pakkuda paremat/stabiilsemat teenust/toodet”, “Tahame ettevõttes luua sees selgema töökorralduse”, “Peame end kohendama uuele seadusandlusele vastavaks” vms on muudatuse põhjuseks päris loogiline. Või kasvõi “Meil on vaja kulusid kokku hoida, sest tulude pool kahanes ootamatult.”

Välja saab ka tuua, mis juhtub siis, kui seda muudatust ei tehta või edasi lükatakse. See loob konteksti, millega saab inimesena end samastada ja millele kaasa aidata.

Igasugu keerutamised või musta valgeks rääkimised nähakse üsna pea läbi. Kui sõnumi “Teeme struktuurimuudatusi, et paremini toimida” varjus viiakse läbi massilisi koondamisi, on üsna pea tegelik põhjus (kulude kokkuhoid) niikuinii selge. Kui aga seda põhjust ametlikult ei tunnistata, tekitab see inimestes pigem usaldamatust ning vajadust kulisside taga palju (taga) rääkida ja seeläbi end organisatsioonile vastandada.

♦♦♦♦♦

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Minu unistustetöö on kujundada uutmoodi organisatsioone. Naudin inimkesksete organisatsioonide disainimist, kus lõpptulemuseks on inimkeskne lähenemine ärile ja ettevõtlusele tervikuna. Loomulikult on see otseselt ühenduses minu enda missiooniga: muudatuse tulemusena on organisatsioonis mõtestatud, tulemuslik ja inspireeriv tööelu!

Kasum on alati kõige olulisem 

Olen oma elus kokku puutunud väga erinevate ettevõtetega. Kui kuidagi liigitada, siis kõige rohkem on mul kogemusi vast nendega, kus peamiseks on kasum, sest omanik nii ootab. 

Kasumiootusel põhinevaid organisatsioone on ka mitmesuguseid. Ühed tunnistavad seda avalikult ning eesmärgid ja kommunikatsioon selle ümbergi räägib sama juttu -raha on kõige olulisem. Sellest räägivad nii aasta eesmärgid erinevatel juhtimiskihtidel, sellest räägitakse kvartaalsetes ülevaadetes või ka iganädalastel kokkusaamistel. Teised teemad on enamasti alati raha teenindamas ning nende eesmärk on alati lõpuks raha juurde tuua. Näiteks saab ka rahuloluküsimustik või igapäevased töötingimused olla kasumi, mitte inimeste teenistuses. 

On ka selliseid kasumitaotlejaid ettevõtteid, kes teevad seda justkui “salaja”, sest avalikult nad seda tunnistada ei söanda. Avalikult räägitakse seda, et inimesed on kõige olulisemad, et ilma nendeta ei saa, et raha on teisejärguline. Kuid juhid on enamasti eesmärgistatud ainult rahaliste mõõdikutega ning peavad oma otsuseid tegema ainult sellest lähtuvalt. Näiteks kui on valik, kas inimesi koolitada või mitte, siis on vastus pigem ei, sest selleks ei ole raha…sest sageli on raha eraldatud ainult sinna, kust see koheselt ka tagasi toob. Sellistes organisatsioonides töötamine võib olla päris skisofreeniline, sest lõpuks ei saagi aru, mida ja miks tehakse või miks tegelikkuses inimeste vajadustega ei arvestata.

Inimesed, missioon ja koostöö on olulisimad 

Ja päriselt on olemas ka sellised organisatsioonid, mille omanikud on otsustanud, et kõige olulisemad on inimesed ning koos elluviidav missioon. Kuna on tegemist äriettevõttega, siis ei saa tegemist olla lihtsalt koos kulgemisega, vaid sellist filosoofiat rakendades on võimalik tegelikult ka raha teenida. Inimesena on aga kogemus kardinaalselt erinev sellest, kui taga aetakse ainult raha.

Toon välja mõned karakteristikud, mis sellist organisatsiooni iseloomustavad:

• End ise juhtivad ehk autonoomsed tiimid;
• Ettevõttes toimuv (protsessid, kokkulepped, rollid, vastutused) disainitakse koos seal töötavate inimestega;
• Otsuste tegemine on hajutatud, otsustusõigus tuleb rollist (otsustab see, kes otsuse tagajärgedega tegeleb);
• Ettevõttes töötavad inimesed on ka omanikeringis või vähemalt saavad osa kasumist;
• Selle tagajärjel on ettevõttes vähene või olematu hierarhia;
• Sõnad “ülemus”, “boss”, “alluv” ja isegi “töötaja” ei ole kasutusel. Kõik on inimesed;
• Ettevõttel on kõigile teada olev kutsumus, mida koos ellu viiakse.

Muutus inimkeskseks

Muutus traditsioonilisest organisatsioonist inimkeskseks ei ole kunagi lihtne. See nõuab kõigil pingutust, mõttemustrite ja harjumuste ringikujundamist. Peale selle muutuse tegemist on ettevõte tundmatuseni transformeerunud, sest kogu toimimine muutunud.

Loe lähemalt, milliste teenustega saan sind muudatuste teel toetada. Olen hea meelega ise kas muudatuste läbiviija, mentori või koolitaja rollis.

Sissejuhatuseks ütlen, et mulle väga meeldivad “päris” inimesed. Autentsed, ausad, ehedad. Need, kellega suheldes või koos töötades ei pea nuputama, et mida ta tegelikult mõtleb või miks ta midagi ütleb. Need, kellega koos olles sa tead, et taustal puudub alternatiivne agenda, mis halvemal juhul ka sind kahjustada võib. Tööalaseltki tegutsedes otsin alati autentseid juhte ja ehedat töökultuuri. Ausus ja ehedus ei tähenda ebaviisakust või taktitundetust, olgu ka see siin öeldud.

Mis on autentus ja autentne juhtimine?

Kui nüüd autentsus tuua organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri konteksti, siis siin on mul teema avamiseks lisaks oma kogemusele ja sisetundele võtta teised respekteeritud autorid. Autentset juhtimist kirjeldatakse kui stiili, kuhu on sisse kodeeritud juhi eneseteadlikkus, läbipaistvus ostuste tegemisel ning väärtustest lähtuv käitumine. Taolised juhid on ehedad, peavad oluliseks suhete ja usalduse hoidmist oma tiimides. Neid juhivad teadlikult või alateadlikult eetilisest filtrist läbikumavad uskumused ja väärtused. Oma kolleegidelt ootavad nad sama – et nood oleks ehedad.

Eneseteadlikkus

Mu oma kogemustepagasis on erinevaid organisatsioonikultuure, juhte ja kolleege. Osadega on loomupäraselt lihtsam, osadega keerulisem. Kui üldistada, siis kõige sujuvam on koostöö kindlasti nendega, kes iseendast aru saavad või siis sellega tegelevad. Ehk siis need, kes on eneseteadlikud (i.k. self-awareness).
Mida see tähendab? Lühidalt öeldes tähendab see võimet märgata ja mõista iseenda mõtteid, tundeid ja käitumist. Samuti seda, kuidas sinu mõtted, tunded ja käitumine teisi mõjutavad. Mida enesest teadlikum oled, seda selgem on arusaam ka iseenda isiksusest, sisemisest motivatsioonist, tugevustest, nõrkustest, väärtustest. Ja sealt edasi – mida selgem arusaam on iseendast, seda paremaid otsuseid teed oma soovide, unistuste ja eesmärkide saavutamiseks. Selgemas vees ujudes muutub ka siht selgemaks, kas pole?

Väärtustest lähtuv käitumine ja läbipaistvus otsustamisel

Autentne kultuur ja autentne juht lähtub kindlasti oma käitumises sisemistest uskumustest ja väärtustest. Teadupärast ei muutu väärtused ja uskumused küpsetel inimestel kuigi tihti (v.a. ehk peale suure kriisi või šoki läbielamist). See asjaolu muudab väärtustest lähtuva käitumise suhteliselt etteaimatavaks selle heas mõttes. Ning kui inimeste väärtuste komplektid klapivad, siis muudab see ka koostöö sujuvamaks. Väärtustest lähtuvat käitumist võib mõnda aega ka õpitult teha…, jah – teesklen näiteks, et olen väga kaasav juht, ei ole autokraat ega despoot. Kuid kui on vaja kiireid otsuseid või kui kaalul on midagi olulist, siis üldjuhul maskid langevad. Arvan, et tavapärases kiires ja kriisiderohkes ärimaailmas ei ole just väga pikalt võimalik kedagi teist mängida.

Eneseteadlikkusele ja väärtuspõhisele käitumisele on siia komplekti vaja ka läbipaistvust. See aitab mõista. Nii otsustamisel kui igapäevatöös on oluline teistel aru saada, mis toimub ja miks. Miks teine inimene käitub nii nagu ta käitub, miks ta otsustas just nii või miks ta parasjagu just selles tujus on. Ei, ma ei räägi sellest, et absoluutselt kõike peaks välja näitama ja maailmale välja valama, kindlasti mitte. Küll on aga väga mõistlik juhi/inimesena oma lähikonnale julgelt rääkida oma plaanidest, mõttetest, soovidest, aga ka hirmudest ja eksimustest. Teistelt ausa ja kriitilise tagasiside vastuvõtmine ja mõistmine kuulub samuti siia teemasse.

Mis mõju avaldab autentsus organisatsioonis?

Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autentsed juhid on need, kes oma tiimi jaoks oskavad luua mõtestatud ja kutsumusest lähtuva keskkonna. Ta ütleb ka, et seda liiki juhtimine on eriti vajalik just praegu, kui inimesed ei tee tööd enam pelgalt palga pärast. Taoline kultuur on seega vajalik positiivse ja tulemusliku organisatsioonikultuuri saavutamiseks.

Brené Brown on samuti aastaid uurinud ehedust ja autentsust. Ta väidab, et autentsed liidrid on haavatavad, vaprad ning tunnistavad avalikult oma ebatäiuslikkust. See loob organisatsiooni võimaluse inimestele teineteisega sügavamal tasemel ühendus luua. Sest inimesed ei karda oma haavatavust, vigu ega hirme välja näidata. Taoline keskkond on aga väga soodne pinnas loominguks ja innovatsiooniks!

Ka “Teal” organisatsiooni käsitlus (autor Frédéric Laloux) räägib “maskide kaotamisest”. Nii tööl kui mujal võiksid inimesed olla nemad ise. Mõju on vabastav inimestele endile ning aitab kokkuvõttes tekitada vastutuse võtmise kultuuri.

Omast kogemusest saan öelda, et lust on töötada ettevõttes, kus inimesed ei mängi kedagi teist ning arusaadav ja läbipaistev kulutuur inspireerib eesmärke ellu viima. Samuti saan omast kogemusest väita ka seda, et näiteks võimumängude sisse uppumine viib kaugele autentsusest, läbipaistvusest ja väärtustest. Seega on ettevõtte edukuses palju kinni töökultuuris, inimeste küpsuses ja valmisolekus olla autentsed.

Võti on iseenda tundmises

Mida enam lugeda teemat käsitlevaid autoreid, seda rohkem see toidab mu enda sees olevat sarnast veendumust. “Päris ja autentne inimene” olemine on elus üldse – mitte ainult tööl – kõige aluseks. Kuidas siis saab olla autentne? Kuidas olla enesest teadlik, teistele arusaadav, käituda väärtustest lähtuvalt?

Jõuan ringiga selleni, et kõik algab ikkagi iseendast…  et tuleb vaadata iseendasse sisse ja pidevalt avastada seda suurepärast tegelast, kellena sa elad. Ilma selleta ei saagi teadlikuks oma mõtetest, tunnetest, vajadustest või käitumisest. See enese avastamise ja vahel ka leiutamise tee kestab tegelikult terve elu. Lohutuseks saan öelda, et eesmärk ei ole “saada ideaalseks”, vaid “saada iseendaks”. Koos kõigega, mis paketti kuulub!

Saan sellel avastamise teel enda poolt pakkuda koolitusi ja töötube ettevõtetele ja tiimidele ning arengu tuge.