Kui organisatsioonis toimub suurem muudatus, siis võib olla üsna tavaline, et sellele tekib automaatne vastupanu. Millest see tingitud on? Mida inimesed automaatselt mõtlevad, tunnevad, usuvad ja kardavad, et vastupanu kohe reaktsioonina platsis on?

Miks ja kuidas me automaatselt reageerime?

Uurin praegu enda jaoks ääretult põnevat teemat – muudatuste vastupanu põhjused. Üheks vastupanuallikaks on inimeste endi isiklikud automaatmõtted/emotsioonid, uskumused/eelarvamused ja hirmud, mis väljastpoolt vaadatuna ei pruugi üldse mõistlikud tunduda. Kuid ise neid mõtteid mõeldes või hirme tundes on need meie peas väga reaalsed ja põhjendatud. Soovitan kindlasti igaühel oma põhjustesse kaevuda, et iseennast paremini mõista ning endaga toime tulla.

Praegu aga jagan teiega mõningaid mõtteid/hirme, mis muudatuse toimumisel organisatsioonis inimestele justkui iseenesest “pähe hüppavad”.

Näiteks:

⚡ “Ma kardan uues olukorras läbi kukkuda”. Kes tahaks läbi kukkuda, kui lapsepõlvest ja kooliajast on see meil pigem traumaga seotud kui võimalusega midagi uut õppida?

⚡ “Kõik muutub kohe tundmatuseni”. Jah, juba see teadmine, et kohe on kõik teisiti, võib tekitada suurt stressi ja ärevust, kuna tuttav stabiilsus kaob.

⚡ “Äkki mind lastakse lahti? Või pannakse tegema tööd, mis mulle ei sobi? Või viiakse tiimi, kus mulle ei meeldi teised inimesed?”. Väga inimlik mure, sest kui organisatsiooni muudatuse tulemusena ka minul isiklikult midagi muutub, siis… mõjutab see mind väga.

⚡ “Mida teised minust arvavad, kui ma muudatusega kaasa lähen/ei lähe”. Sotsiaalsete olenditena on meile teiste arvamus väga oluline ning see võib panna meid vahel käituma ka iseenda väärtustele ristivastupidiselt.

⚡ “See toimuv on väga ebaõiglane minu ja mu tiimi suhtes”. Kui muudatusega lõhutakse ära midagi toimivat ning uus korraldus ei veena, siis on ebaõigluse tunne kohe platsis. Vahel koos viha, frustratsiooni ja kõige muuga.

⚡ “Kõik muudatused kukuvad niikuinii läbi ja teevad pigem kahju kui kasu”. Kui minevikus nii on olnud, siis ega see vaade tulevikkugi helge ei ole.

Muudatuse juhil on väga oluline oma töös võtta arvesse, et isiklikest reaktsioonidest lähtuv vastupanu on loogiline ja normaalne reaktsioon. Mõnes järgmises postituses kirjutan sellest, mida selle vastupanuga peale hakata.

♦♦♦♦♦

Kui teema sind kõnetas, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Läbipõlemisest uue hingamiseni

Nüüdseks pea aasta tagasi võtsin aja maha, sest enam ei jaksanud. Olin väsinud, tervis hakkas tükk-haaval streikima. Mul oli raske nii vaimselt kui füüsiliselt, rõõmu oli vähe, takistusi paistis kuhjaga rohkem kui võimalusi. Ma polnud endale ega teistele enam see kaaslane, kes ma tegelikult olen. Olin läbi põlenud ning vajasin uut hingamist.

Juunis lõppesid töölepingud, muud kohustused ja hakkasin puhkama. Magasin, ei planeerinud oma tegemistesse suurt midagi, logelesin, panin puslesid kokku, tegin head süüa, suhtlesin toredate inimestega.

Ma ei olnud tööalaselt endale lubanud ühtegi sellist perioodi, et reaalselt ei tee midagi asjalikku. Ei planeeri. Ei püüdle. Et ootan, kuni meel ja käed jälle millegi asjaliku järele sügelema hakkavad. Ma ei teadnud, kaua selleks aega läheb. Aga lubasin sellegipoolest endale, et ei stressa. Ausalt- ma ei jaksanud ka stressata enam.

Kuidas edasi?

Saabus sügis, minu lemmik aastaaeg ning pisitasa tekkis tunne, et nüüd tahaks midagi asjalikku teha, väärtust luua, panustada ning oma tugevusi kasutada. Tööalane eneseteostus on mulle loomupäraselt väga oluline! Teele tulid igasugu tööpakkujad, otsisin neid ka ise juurde. Aga kuskilt kinni ei olnud hakata ja nii päris mitu kuud. Uskusin ikkagi, et ilmselt laheneb kõik kuidagi eriti toredasti.

Kui ma eelmise aasta lõpupoole tegin LinkedInis postituse, et ma olen nüüd valmis ja tahtmist täis, siis pöördus mu poole mitu-mitu inimest. Kõik nad otsisid oma organisatsiooni tegelast, kes käivitaks uue suuna või aitaks muuta/korrastada olemasolevat.

Selle peale läks “pirn põlema”: ilmselt mul on aeg käima lükata oma ettevõtmine, mis tegelebki muudatuste juhtimisega, organisatsioonide arendamisega, uute tuulte maaletoomisega ja muu põnevaga.

Kaevasin endas ja sõnastasin vastuse küsimusele “Miks ma teen seda, mida ma teen?”. Vastus on selline: “Toetan organisatsioonide ja inimeste arengut selleks, et igapäevane (töö)elu muutuks mõtestatuks, tulemuslikuks ja inspireerivaks!”

Kirjutan ükspäev pikemalt, mida ma selle üürikese ettevõtjaks oldud aja jooksul enda kohta õppinud olen. Aga praegu ütlen lihtsalt seda, et:

🍀iseenda vajadustest teadlik olemine ja vajaduste eest hoolitsemine on ülimalt vajalik;

🍀puhkus ja “rattast välja saamine” on üks meelerahu alustalasid;

🍀läbipõlemine võib olla potentsiaalselt millegi uue algus, see loob võimaluse transformatsiooniks ja muutuseks;

🍀tundmatu pelgamine on loomulik, aga see ei takista tundmatusse liikumist;

🍀elu ongi suures pildis üks muutustega kohanemine ja tundmatuse armastama õppimine.

Läbipõlemisest on võimalik tekitada endale uus hingamine, uus algus, uus ellusuhtumine!

Loe juurde, milliseid teenuseid ma pakun ning seda, kuidas meie koostöö võiks välja näha!

Sissejuhatuseks ütlen, et mulle väga meeldivad “päris” inimesed. Autentsed, ausad, ehedad. Need, kellega suheldes või koos töötades ei pea nuputama, et mida ta tegelikult mõtleb või miks ta midagi ütleb. Need, kellega koos olles sa tead, et taustal puudub alternatiivne agenda, mis halvemal juhul ka sind kahjustada võib. Tööalaseltki tegutsedes otsin alati autentseid juhte ja ehedat töökultuuri. Ausus ja ehedus ei tähenda ebaviisakust või taktitundetust, olgu ka see siin öeldud.

Mis on autentus ja autentne juhtimine?

Kui nüüd autentsus tuua organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri konteksti, siis siin on mul teema avamiseks lisaks oma kogemusele ja sisetundele võtta teised respekteeritud autorid. Autentset juhtimist kirjeldatakse kui stiili, kuhu on sisse kodeeritud juhi eneseteadlikkus, läbipaistvus ostuste tegemisel ning väärtustest lähtuv käitumine. Taolised juhid on ehedad, peavad oluliseks suhete ja usalduse hoidmist oma tiimides. Neid juhivad teadlikult või alateadlikult eetilisest filtrist läbikumavad uskumused ja väärtused. Oma kolleegidelt ootavad nad sama – et nood oleks ehedad.

Eneseteadlikkus

Mu oma kogemustepagasis on erinevaid organisatsioonikultuure, juhte ja kolleege. Osadega on loomupäraselt lihtsam, osadega keerulisem. Kui üldistada, siis kõige sujuvam on koostöö kindlasti nendega, kes iseendast aru saavad või siis sellega tegelevad. Ehk siis need, kes on eneseteadlikud (i.k. self-awareness).
Mida see tähendab? Lühidalt öeldes tähendab see võimet märgata ja mõista iseenda mõtteid, tundeid ja käitumist. Samuti seda, kuidas sinu mõtted, tunded ja käitumine teisi mõjutavad. Mida enesest teadlikum oled, seda selgem on arusaam ka iseenda isiksusest, sisemisest motivatsioonist, tugevustest, nõrkustest, väärtustest. Ja sealt edasi – mida selgem arusaam on iseendast, seda paremaid otsuseid teed oma soovide, unistuste ja eesmärkide saavutamiseks. Selgemas vees ujudes muutub ka siht selgemaks, kas pole?

Väärtustest lähtuv käitumine ja läbipaistvus otsustamisel

Autentne kultuur ja autentne juht lähtub kindlasti oma käitumises sisemistest uskumustest ja väärtustest. Teadupärast ei muutu väärtused ja uskumused küpsetel inimestel kuigi tihti (v.a. ehk peale suure kriisi või šoki läbielamist). See asjaolu muudab väärtustest lähtuva käitumise suhteliselt etteaimatavaks selle heas mõttes. Ning kui inimeste väärtuste komplektid klapivad, siis muudab see ka koostöö sujuvamaks. Väärtustest lähtuvat käitumist võib mõnda aega ka õpitult teha…, jah – teesklen näiteks, et olen väga kaasav juht, ei ole autokraat ega despoot. Kuid kui on vaja kiireid otsuseid või kui kaalul on midagi olulist, siis üldjuhul maskid langevad. Arvan, et tavapärases kiires ja kriisiderohkes ärimaailmas ei ole just väga pikalt võimalik kedagi teist mängida.

Eneseteadlikkusele ja väärtuspõhisele käitumisele on siia komplekti vaja ka läbipaistvust. See aitab mõista. Nii otsustamisel kui igapäevatöös on oluline teistel aru saada, mis toimub ja miks. Miks teine inimene käitub nii nagu ta käitub, miks ta otsustas just nii või miks ta parasjagu just selles tujus on. Ei, ma ei räägi sellest, et absoluutselt kõike peaks välja näitama ja maailmale välja valama, kindlasti mitte. Küll on aga väga mõistlik juhi/inimesena oma lähikonnale julgelt rääkida oma plaanidest, mõttetest, soovidest, aga ka hirmudest ja eksimustest. Teistelt ausa ja kriitilise tagasiside vastuvõtmine ja mõistmine kuulub samuti siia teemasse.

Mis mõju avaldab autentsus organisatsioonis?

Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autentsed juhid on need, kes oma tiimi jaoks oskavad luua mõtestatud ja kutsumusest lähtuva keskkonna. Ta ütleb ka, et seda liiki juhtimine on eriti vajalik just praegu, kui inimesed ei tee tööd enam pelgalt palga pärast. Taoline kultuur on seega vajalik positiivse ja tulemusliku organisatsioonikultuuri saavutamiseks.

Brené Brown on samuti aastaid uurinud ehedust ja autentsust. Ta väidab, et autentsed liidrid on haavatavad, vaprad ning tunnistavad avalikult oma ebatäiuslikkust. See loob organisatsiooni võimaluse inimestele teineteisega sügavamal tasemel ühendus luua. Sest inimesed ei karda oma haavatavust, vigu ega hirme välja näidata. Taoline keskkond on aga väga soodne pinnas loominguks ja innovatsiooniks!

Ka “Teal” organisatsiooni käsitlus (autor Frédéric Laloux) räägib “maskide kaotamisest”. Nii tööl kui mujal võiksid inimesed olla nemad ise. Mõju on vabastav inimestele endile ning aitab kokkuvõttes tekitada vastutuse võtmise kultuuri.

Omast kogemusest saan öelda, et lust on töötada ettevõttes, kus inimesed ei mängi kedagi teist ning arusaadav ja läbipaistev kulutuur inspireerib eesmärke ellu viima. Samuti saan omast kogemusest väita ka seda, et näiteks võimumängude sisse uppumine viib kaugele autentsusest, läbipaistvusest ja väärtustest. Seega on ettevõtte edukuses palju kinni töökultuuris, inimeste küpsuses ja valmisolekus olla autentsed.

Võti on iseenda tundmises

Mida enam lugeda teemat käsitlevaid autoreid, seda rohkem see toidab mu enda sees olevat sarnast veendumust. “Päris ja autentne inimene” olemine on elus üldse – mitte ainult tööl – kõige aluseks. Kuidas siis saab olla autentne? Kuidas olla enesest teadlik, teistele arusaadav, käituda väärtustest lähtuvalt?

Jõuan ringiga selleni, et kõik algab ikkagi iseendast…  et tuleb vaadata iseendasse sisse ja pidevalt avastada seda suurepärast tegelast, kellena sa elad. Ilma selleta ei saagi teadlikuks oma mõtetest, tunnetest, vajadustest või käitumisest. See enese avastamise ja vahel ka leiutamise tee kestab tegelikult terve elu. Lohutuseks saan öelda, et eesmärk ei ole “saada ideaalseks”, vaid “saada iseendaks”. Koos kõigega, mis paketti kuulub!

Saan sellel avastamise teel enda poolt pakkuda koolitusi ja töötube ettevõtetele ja tiimidele ning arengu tuge.