Kas tööandja saab märgata midagi, mis juhtub väljaspool tööaega? Jah, ja see võib päästa elusid.

Vägivald armastab vaikust. Suletud uksi. Varjamist. See on teema, millest on tihti raske rääkida – ja veelgi raskem märgata. Kuid lähisuhtevägivald on Eestis murettekitavalt levinud. Statistika räägib selget keelt: 41% naistest ja 33% meestest Eestis on vähemalt korra elus kogenud lähisuhtevägivalda. See tähendab, et väga suure tõenäosusega on iga töökollektiivi hulgas keegi, kes vajab abi ja tuge.

Küsimus on: kas tööandjad saavad toetada ühiskonna muutumist vägivallavabamaks? Kas nad saavad märgata ja reageerida? Vastus on: jah, mudugi!

Algatus “Vägivallavabaks” – samm tervema ja hoolivama ühiskonna poole

President Kaljulaid Foundationi algatus “Vägivallavabaks” on loodud just selleks, et tuua tööandjad ja organisatsioonid lähemale sellele olulisele teemale. Algatuse eesmärk pole mitte ainult teadlikkuse tõstmine, vaid ka praktiliste lahenduste pakkumine.

Siin on algatuse selged sihid:
🍀 Suurendada tööandjate teadlikkust, et nad oskaksid lähisuhtevägivalla märke märgata ja sellele reageerida.
🍀 Koolitada juhte ja töötajaid, et luua hooliv ja turvaline töökeskkond.
🍀 Pakkuda praktilisi tööriistu teadlikuks tegutsemiseks, mis aitavad keerulistes olukordades tegutseda.
🍀 Luua kogemuste jagamise võrgustik, kus organisatsioonid saavad üksteist toetada ja õppida.
🍀 Edendada avalikku diskussiooni, et vähendada vaikimist ja varjamist.
🍀 Teha koostööd ülikoolide ja avaliku sektoriga, et leida parimaid lahendusi.

Muudatuste juhtimise roll algatuse elluviimisel

Algatuse sihid on ambitsioonikad, kuid vajalikud. Muudatuste elluviimine nii organisatsioonides kui ühiskonnas ei ole kunagi lihtne. Muudatused nõuavad inimesi – nende mõistmist, kaasamist ja toetust.

Minu roll algatuses on aidata selle sihte saavutada muudatuste juhtimise valdkonna tööriistade ja põhimõtete kaudu. Olgu selleks:

• Käsiraamatud, mis pakuvad juhiseid ja praktilisi näpunäiteid tööandjatele.
• Koolitused, mis valmistavad organisatsioone ette, kuidas selle delikaatse teemaga tegeleda.
• Strateegiad, mis aitavad muuta teadlikkuse praktiliseks tegevuseks.

Kogemus Amazoni UK-st

Detsembri alguses korraldas Kaljulaidi fond konverentsi ja kokkusaamise ettevõtetega, kes on Eestis liitunud algatusega “Vägivallavabaks”. Seal esines Lucy Baker, kes juhib taolist initsiatiivi Amazon UK-s. Tema kogemused tõid esile kolm olulist soovitust selles teemas alustavatele organisatsioonidele:

1. Kuidas alustada nullist? Väikesed sammud ja esmane teadlikkuse tõstmine on kriitilise tähtsusega.
2. Kuidas viia teema organisatsiooni igapäevaellu? Vajalik on süsteemne lähenemine, kus kaasatakse nii juhid kui töötajad.
3. Kuidas käsitleda delikaatseid teemasid? Austus ja empaatia on iga sammu keskmes.

Lucy jagas praktilisi näiteid ja inspireeris paljusid osalejaid võtma esimesi samme.

Miks see teema on oluline ka pühade ajal?

Jõulude ajal jagatakse rõõmu ja helgust, kuid paljude jaoks võib see aeg tuua esile üksinduse ja valu. Just seepärast on oluline, et me ei unustaks ka neid, kelle jaoks elu pole turvaline. Tööandjate roll võib olla palju suurem, kui esmapilgul tundub – märkamine ja toetuse pakkumine võivad päästa elusid.

Tänud

Mul on siiralt hea meel, et selline algatus on loodud. Tänan Triin Adamsoni, et mind sellesse olulisse ettevõtmisse kaasasid, ja Hannaliisa Uusmad inspireerimast!

Soovin kõigile rahulikku ja helget pühadeaega – ja loodetavasti ka hetki, mil mõelda, kuidas saame ühiselt luua turvalisema ja hoolivama Eesti.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Maikuus 2024 ilmub minu esimene raamat. Teemaks on muudatuste juhtimine!
Novembris tegin LinkedIn-is küsitluse. Mul oli käsil oma esimese raamatu kirjutamine ning mulle pakkus huvi, kui paljud mu tuttavatest arvavad ära, millega ma parasjagu võiksin tegeleda.

Variantideks pakkusin välja:

• Osalen raamatupidamiskursustel;
• Joonistan oma koomiksiraamatut;
• Kirjutan raamatut muudatuste juhtimisest;
• Lükkan käima oma esimest moekollektsiooni.

Päris tükk tegemis oli, et neid variatne välja mõelda muudatuste juhtimise raamatu kõrvale. Endalegi üllatuseks olin ma tõesti lõpetanud oma esimese raamatu kirjutamise ja seda siis ühest oma lemmikteemast – muudatustest.

Vastuseks sain toreda statistika:

• mitte keegi ei pakkunud, et ma raamatupidamist õpin;
• 16% vastanutest pakkus, et ma avaldan üsna pea oma koomiksiraamatu;
• 82% arvas, et ma tõesti kirjutangi “oma teemast” raamatut;
• ning 2% pakkus, et tegelen oma moekollektsiooniga.

Põnev! Sest tõesti, minu esimene raamat on praegu kirjastamisel Äripäeva kirjastuses ning plaanide järgi võiks see ilmuda märtsis 2024. Ootan huviga ja olen elevil!

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kas suure muudatusprojekti elluviimiseks organisatsioonis piisab projektijuhist, tema projektiplaanis olevate asjade tegemisest, väiksest abiliste tiimist ja mõnest eraldatud töövahendist? Muidugi võib arvata, et jah, piisab. Sest mis seal ikka, “võtame ennast kokku ja paneme selle pusle kiirelt kokku”. Lihtne. 👩‍🏭

Võin öelda, et suure muudatusprojekti edukaks lõpptulemuseks on lisaks “issue managemendile” vaja veel palju muud:
✳ analüüsi, aga eelkõige mõistmist, mida muudatus organisatsiooni ja inimeste jaoks tähendab – kes, mis ja miks on mõjutatud?
✔ palju meeskonnatööd,
👉 erinevate rollide (või pagunitega inimeste) – ka tellija!- pingutust ja sisulist tööd,
✳ kaasamist nii, et koos mõeldakse sobivaid lahendusi välja,
👉 avatud ja ausaid sõnumeid,
✔ teadlikku pühendumist, aega ja energiat inimestega ja vastupanuga tegelemiseks,
👉 megakoguses inimeseks olemise (interpersonaalseid) oskusi,

🌱 💪 ja selleks, et muudatus poole pealt ei raugeks, on vaja järjekindlust ja suurt tahtmist, mis ei rauge siis, kui raskeks läheb.

☘ Pusle kokkupanemiseks läheb vaja aega, tähelepanu ja energiat. Muudatuste juhtimise puslega on sama lugu.
♦♦♦♦♦

📣 Minu kirg on muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Olen viimasel ajal palju uurinud vastupanu, selle olemust ja tekkepõhjuseid. Ikka selleks, et ise ka paremini aru saada, kuidas muudatuste juhtimisel tekkiva vastupanuga tegeleda. Paljud muudatused ju seetõttu läbi kukuvadki, et inimesed üksikult ja organisatsioon tervikuna ei tule kaasa, ei ole pardal. Ning tihti unustatakse ka muudatuste läbiviijate poolt ära, et inimfaktor võib olla õnnestumisel määravam kui ükskõik, millised projektitehnilised ülesanded.

Kirjutasin sellest artikli Directori veebiväljaandesse. Räägin selles lähemalt

• Vastupanu olemusest;
• Mida vastpanuga teha;
• Kuidas vastupanu muudatust paremaks disainib;
• Ning kuidas organisatsioon vastupanuga arvestama peab

Siia postituse sappa jätan aga sisse slaidid projektijuhtimise ja muudatuste juhtimise erinevuste selgitustest.

♦♦♦♦♦

📣 Kui sul on vajadus organisatsioonis teha muudatus, siis saan sind toetada muudatuse juhina, partneri-mentorina või koolitajana. Kui muutuste teema sind kõnetab, võta minuga ühendust!

Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!

Minu unistustetöö on kujundada uutmoodi organisatsioone. Naudin inimkesksete organisatsioonide disainimist, kus lõpptulemuseks on inimkeskne lähenemine ärile ja ettevõtlusele tervikuna. Loomulikult on see otseselt ühenduses minu enda missiooniga: muudatuse tulemusena on organisatsioonis mõtestatud, tulemuslik ja inspireeriv tööelu!

Kasum on alati kõige olulisem 

Olen oma elus kokku puutunud väga erinevate ettevõtetega. Kui kuidagi liigitada, siis kõige rohkem on mul kogemusi vast nendega, kus peamiseks on kasum, sest omanik nii ootab. 

Kasumiootusel põhinevaid organisatsioone on ka mitmesuguseid. Ühed tunnistavad seda avalikult ning eesmärgid ja kommunikatsioon selle ümbergi räägib sama juttu -raha on kõige olulisem. Sellest räägivad nii aasta eesmärgid erinevatel juhtimiskihtidel, sellest räägitakse kvartaalsetes ülevaadetes või ka iganädalastel kokkusaamistel. Teised teemad on enamasti alati raha teenindamas ning nende eesmärk on alati lõpuks raha juurde tuua. Näiteks saab ka rahuloluküsimustik või igapäevased töötingimused olla kasumi, mitte inimeste teenistuses. 

On ka selliseid kasumitaotlejaid ettevõtteid, kes teevad seda justkui “salaja”, sest avalikult nad seda tunnistada ei söanda. Avalikult räägitakse seda, et inimesed on kõige olulisemad, et ilma nendeta ei saa, et raha on teisejärguline. Kuid juhid on enamasti eesmärgistatud ainult rahaliste mõõdikutega ning peavad oma otsuseid tegema ainult sellest lähtuvalt. Näiteks kui on valik, kas inimesi koolitada või mitte, siis on vastus pigem ei, sest selleks ei ole raha…sest sageli on raha eraldatud ainult sinna, kust see koheselt ka tagasi toob. Sellistes organisatsioonides töötamine võib olla päris skisofreeniline, sest lõpuks ei saagi aru, mida ja miks tehakse või miks tegelikkuses inimeste vajadustega ei arvestata.

Inimesed, missioon ja koostöö on olulisimad 

Ja päriselt on olemas ka sellised organisatsioonid, mille omanikud on otsustanud, et kõige olulisemad on inimesed ning koos elluviidav missioon. Kuna on tegemist äriettevõttega, siis ei saa tegemist olla lihtsalt koos kulgemisega, vaid sellist filosoofiat rakendades on võimalik tegelikult ka raha teenida. Inimesena on aga kogemus kardinaalselt erinev sellest, kui taga aetakse ainult raha.

Toon välja mõned karakteristikud, mis sellist organisatsiooni iseloomustavad:

• End ise juhtivad ehk autonoomsed tiimid;
• Ettevõttes toimuv (protsessid, kokkulepped, rollid, vastutused) disainitakse koos seal töötavate inimestega;
• Otsuste tegemine on hajutatud, otsustusõigus tuleb rollist (otsustab see, kes otsuse tagajärgedega tegeleb);
• Ettevõttes töötavad inimesed on ka omanikeringis või vähemalt saavad osa kasumist;
• Selle tagajärjel on ettevõttes vähene või olematu hierarhia;
• Sõnad “ülemus”, “boss”, “alluv” ja isegi “töötaja” ei ole kasutusel. Kõik on inimesed;
• Ettevõttel on kõigile teada olev kutsumus, mida koos ellu viiakse.

Muutus inimkeskseks

Muutus traditsioonilisest organisatsioonist inimkeskseks ei ole kunagi lihtne. See nõuab kõigil pingutust, mõttemustrite ja harjumuste ringikujundamist. Peale selle muutuse tegemist on ettevõte tundmatuseni transformeerunud, sest kogu toimimine muutunud.

Loe lähemalt, milliste teenustega saan sind muudatuste teel toetada. Olen hea meelega ise kas muudatuste läbiviija, mentori või koolitaja rollis.

Mis on interim ehk ajutine juht?

Juba mõnda aega on maailmas levinud selline roll nagu interim ehk ajutine juht. Põhimõtteliselt tähendab see seda, et ajutiselt kutsutakse teatud rolli täitma “majaväline” inimene, kes on olemas seni, kuni tema ülesanne on täidetud. Tavapäraselt on tal kindlad ülesanded ja eesmärgid, mille täitmise järgselt ta organisatsioonist lahkub. Need ülesanded võivad olla üsna erinevat liiki, kesta nii lühikest aega kui pikalt ning võivad adresseerida erinevaid teemasid.

Millal ajutine juht majja tuua?

Esiteks võib juhtuda, et mõni ametikoht jääb ootamatult või planeeritult mõneks ajaks tühjaks ning  sellesse roll on vaja inimest organisatsiooni käimas hoidmiseks. Kui on teada, et tavapäraselt võtab uue inimese leidmine aega mitmeid kuid, siis on mõttekas ettevõttesse tuua vahejuht. Igapäevatöö kannatab vähem ning organisatsioon-inimesed on kindlamini hoitud.

Teiseks on suuremat sorti muudatuse või arenguhüppe korral on võimalus kaasata oskusi, mida oma ettevõttes ei ole. Igasugune uuendus võib tähendada seda, et uue vajamineva valdkonna eksperti või teadmisi endal ei ole. Pole mõtet piirata ennast sisemiste võimalustega, soovitan otsida lisaks juurde just seda tüüpi oskusi nagu vaja.

Kolmandaks väga heaks põhjuseks võib osutuda asjaolu, et olemasolevate inimeste koormus on juba suur ning samal ajal tekib ajutiselt vajadus veel uusi ülesandeid täita. Selle asemel, et oma inimesi üle koormata ning riskida oma töötajate läbipõlemise või ülesande/muudatuse läbikukkumisega, saab töökoormust leevendada ajutiselt rolli täitva inimesega.

Neljandaks väga oluliseks võimaluseks on värvata planeeritud muutust läbi viima ajutine muudatuste juht. Igapäevase töö ning muudatuste juhtimine loomult päris erinevat liiki ülesanded ning nõuavad täitjatelt ka veidi erinevaid isikuomadusi. Seega saab muudatust juhtima kutsuda inimese, kellele sobib pigem missiooni – või projektipõhine lähenemine.

Viiendaks võib välja tuua, et muudatused on oma iseloomult nagu projektid, millel on algus ja lõpp ning seetõttu sobib ajutine juht seda tööd isegi paremini tegema kui alaliselt organisatsioonis töötav inimene. Loomulikult on muudatuste juhi ülesanne oma projekti lõpuks tagada ka läbiviidud muudatuse stabiliseerimine, mis välistab olukorra, kus mõneks ajaks ettevõttesse tulnud inimene oma töö tagajärgedele mõtlemata ukse selja tagant kinni paneb.

Loe lähemalt, kuidas interim juhina sinu organisatsiooni toetada saan.