Sissejuhatuseks ütlen, et mulle väga meeldivad “päris” inimesed. Autentsed, ausad, ehedad. Need, kellega suheldes või koos töötades ei pea nuputama, et mida ta tegelikult mõtleb või miks ta midagi ütleb. Need, kellega koos olles sa tead, et taustal puudub alternatiivne agenda, mis halvemal juhul ka sind kahjustada võib. Tööalaseltki tegutsedes otsin alati autentseid juhte ja ehedat töökultuuri. Ausus ja ehedus ei tähenda ebaviisakust või taktitundetust, olgu ka see siin öeldud.
Mis on autentus ja autentne juhtimine?
Kui nüüd autentsus tuua organisatsiooni- ja juhtimiskultuuri konteksti, siis siin on mul teema avamiseks lisaks oma kogemusele ja sisetundele võtta teised respekteeritud autorid. Autentset juhtimist kirjeldatakse kui stiili, kuhu on sisse kodeeritud juhi eneseteadlikkus, läbipaistvus ostuste tegemisel ning väärtustest lähtuv käitumine. Taolised juhid on ehedad, peavad oluliseks suhete ja usalduse hoidmist oma tiimides. Neid juhivad teadlikult või alateadlikult eetilisest filtrist läbikumavad uskumused ja väärtused. Oma kolleegidelt ootavad nad sama – et nood oleks ehedad.
Eneseteadlikkus
Mu oma kogemustepagasis on erinevaid organisatsioonikultuure, juhte ja kolleege. Osadega on loomupäraselt lihtsam, osadega keerulisem. Kui üldistada, siis kõige sujuvam on koostöö kindlasti nendega, kes iseendast aru saavad või siis sellega tegelevad. Ehk siis need, kes on eneseteadlikud (i.k. self-awareness).
Mida see tähendab? Lühidalt öeldes tähendab see võimet märgata ja mõista iseenda mõtteid, tundeid ja käitumist. Samuti seda, kuidas sinu mõtted, tunded ja käitumine teisi mõjutavad. Mida enesest teadlikum oled, seda selgem on arusaam ka iseenda isiksusest, sisemisest motivatsioonist, tugevustest, nõrkustest, väärtustest. Ja sealt edasi – mida selgem arusaam on iseendast, seda paremaid otsuseid teed oma soovide, unistuste ja eesmärkide saavutamiseks. Selgemas vees ujudes muutub ka siht selgemaks, kas pole?
Väärtustest lähtuv käitumine ja läbipaistvus otsustamisel
Autentne kultuur ja autentne juht lähtub kindlasti oma käitumises sisemistest uskumustest ja väärtustest. Teadupärast ei muutu väärtused ja uskumused küpsetel inimestel kuigi tihti (v.a. ehk peale suure kriisi või šoki läbielamist). See asjaolu muudab väärtustest lähtuva käitumise suhteliselt etteaimatavaks selle heas mõttes. Ning kui inimeste väärtuste komplektid klapivad, siis muudab see ka koostöö sujuvamaks. Väärtustest lähtuvat käitumist võib mõnda aega ka õpitult teha…, jah – teesklen näiteks, et olen väga kaasav juht, ei ole autokraat ega despoot. Kuid kui on vaja kiireid otsuseid või kui kaalul on midagi olulist, siis üldjuhul maskid langevad. Arvan, et tavapärases kiires ja kriisiderohkes ärimaailmas ei ole just väga pikalt võimalik kedagi teist mängida.
Eneseteadlikkusele ja väärtuspõhisele käitumisele on siia komplekti vaja ka läbipaistvust. See aitab mõista. Nii otsustamisel kui igapäevatöös on oluline teistel aru saada, mis toimub ja miks. Miks teine inimene käitub nii nagu ta käitub, miks ta otsustas just nii või miks ta parasjagu just selles tujus on. Ei, ma ei räägi sellest, et absoluutselt kõike peaks välja näitama ja maailmale välja valama, kindlasti mitte. Küll on aga väga mõistlik juhi/inimesena oma lähikonnale julgelt rääkida oma plaanidest, mõttetest, soovidest, aga ka hirmudest ja eksimustest. Teistelt ausa ja kriitilise tagasiside vastuvõtmine ja mõistmine kuulub samuti siia teemasse.
Mis mõju avaldab autentsus organisatsioonis?
Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autentsed juhid on need, kes oma tiimi jaoks oskavad luua mõtestatud ja kutsumusest lähtuva keskkonna. Ta ütleb ka, et seda liiki juhtimine on eriti vajalik just praegu, kui inimesed ei tee tööd enam pelgalt palga pärast. Taoline kultuur on seega vajalik positiivse ja tulemusliku organisatsioonikultuuri saavutamiseks.
Brené Brown on samuti aastaid uurinud ehedust ja autentsust. Ta väidab, et autentsed liidrid on haavatavad, vaprad ning tunnistavad avalikult oma ebatäiuslikkust. See loob organisatsiooni võimaluse inimestele teineteisega sügavamal tasemel ühendus luua. Sest inimesed ei karda oma haavatavust, vigu ega hirme välja näidata. Taoline keskkond on aga väga soodne pinnas loominguks ja innovatsiooniks!
Ka “Teal” organisatsiooni käsitlus (autor Frédéric Laloux) räägib “maskide kaotamisest”. Nii tööl kui mujal võiksid inimesed olla nemad ise. Mõju on vabastav inimestele endile ning aitab kokkuvõttes tekitada vastutuse võtmise kultuuri.
Omast kogemusest saan öelda, et lust on töötada ettevõttes, kus inimesed ei mängi kedagi teist ning arusaadav ja läbipaistev kulutuur inspireerib eesmärke ellu viima. Samuti saan omast kogemusest väita ka seda, et näiteks võimumängude sisse uppumine viib kaugele autentsusest, läbipaistvusest ja väärtustest. Seega on ettevõtte edukuses palju kinni töökultuuris, inimeste küpsuses ja valmisolekus olla autentsed.
Võti on iseenda tundmises
Mida enam lugeda teemat käsitlevaid autoreid, seda rohkem see toidab mu enda sees olevat sarnast veendumust. “Päris ja autentne inimene” olemine on elus üldse – mitte ainult tööl – kõige aluseks. Kuidas siis saab olla autentne? Kuidas olla enesest teadlik, teistele arusaadav, käituda väärtustest lähtuvalt?
Jõuan ringiga selleni, et kõik algab ikkagi iseendast… et tuleb vaadata iseendasse sisse ja pidevalt avastada seda suurepärast tegelast, kellena sa elad. Ilma selleta ei saagi teadlikuks oma mõtetest, tunnetest, vajadustest või käitumisest. See enese avastamise ja vahel ka leiutamise tee kestab tegelikult terve elu. Lohutuseks saan öelda, et eesmärk ei ole “saada ideaalseks”, vaid “saada iseendaks”. Koos kõigega, mis paketti kuulub!
Saan sellel avastamise teel enda poolt pakkuda koolitusi ja töötube ettevõtetele ja tiimidele ning arengu tuge.