Pilt iseloomustab seda, kui paljud meist tavapäraselt ühe muudatusega kaasa lähevad. Kokkuvõtvalt: 50% ei ole muudatustest absoluutselt vaimustatud.
Pildi allikas: Rethinking the Change Adoption Curve (asaecenter.org)
Muudatused on osa meie elust, kuid pigem sageli tõrjume me neid nii kaua kui saame, et olla vanas ja tuttavas. Miks meil on pigem kalduvus neile vastu võidelda? Toon siin postituses välja mõned enamlevinud põhjused, miks me uuendustega kaasa ei lähe või miks meile ei meeldi muudatused. Kui neid põhjuseid teadvustada, on võimalik neid nii inimesena kui ettevõttes muudatust läbi viies adresseerida ning leida mooduseid, kuidas üksmeeles edasi minna.
Isemääramisteooria (Self-Determination Theory) kohaselt on inimesel vaja kolme asja, et end oma elus hästi tunda. Nendeks on: tunne, et olen kompetentne, autonoomne oma tegemistes ning seotud teistega. Kui toimuvad muudatused, siis võivad kõik kolm löögi alla sattuda ning vastupanu muudatusele on kerge tekkima. Lisaks toon välja veel mõned olulised põhjused, millele muudatuste juhtimisel tähelepanu pöörata.
Kompetentsus
Me soovime tunda end pädeva ja kompetentsena omal alal. Kompetentsus viitab oskuste, teadmiste ja kogemuste olemasolule, mis võimaldavad edukalt täita oma tööülesandeid ja saavutada soovitud tulemusi. Kui tunneme end pädevatena, tekib meil enesekindlus ja rahulolu oma tööga, oma saavutustega.
Muudatused võivad aga kaasa tuua uued nõudmised ja väljakutsed, mis võivad seda tunnet kõigutada. Samuti võib olla hirm selle eest, et me ei saa uute oskustega enam hakkama… Organisatsioon saab siit tulenevaga tegeleda nii, et pakub omalt poolt selget suhtlust, koolitusi, toetust ja aega uute oskuste omandamiseks.
Autonoomsus
Autonoomsuse vajadus viitab inimeste soovile olla iseotsustav, kontrollida oma tegevusi ning tunda, et neil on mõju oma (töö)elule. See hõlmab vabadust teha otsuseid, mõjutada tööprotsesse ning säilitada iseseisvust. Autonoomsuse vajaduse täitmine on oluline motivatsiooni, rahulolu ja enesetunde seisukohalt ning toetab nii isiklikku kui tööalast arengut.
Muudatuste ajal võib tekkida tunde, et meil väheneb kontroll olukorra üle või et meid ei kaasata oluliste ostuste tegemisse. See omakorda võib tekitada frustratsiooni ja väga tugevat vastuseisu. Organisatsioonid saavad seda riski maandada, kaasates inimesi otsuste tegemisse, tehes koosloomet ja säilitades selget suhtlust muudatuste eesmärkidest ning nende positiivsest mõjust.
Seotus teistega
Vajadus olla seotud teistega on samuti üks meie põhivajadusi. See hõlmab soovi kuuluda, luua emotsionaalseid sidemeid, saada toetust, jagada kogemusi ning luua ja hoida tähenduslikke suhteid teistega. Meile on oluline tunda, et meid aktsepteeritakse ja mõistetakse, et meil on võimalus jagada oma mõtteid, ideid ja tundeid. Oluline on olla osa ühtsest ja toetavast kogukonnast. Vajadus olla seotud teistega on sügavalt inimlik ja mõjutab meie heaolu, motivatsiooni ja üldist elukvaliteeti.
Muudatused võivad aga kaasa tuua struktuuri (ka sotsiaalse) muutumise, uute suhete tekkimise või olemasolevate sidemete katkemise. Sellised muutused võivad tekitada ebakindlust, hirmu kaotada enda jaoks olulisi inimesi ning vähendada soovi muutustele avatult reageerida. Seda hirmu saab teadlikult adresseerida tagades avatud ja läbipaistva suhtluse muudatuste kohta, pakkudes võimalusi uute suhete ehitamiseks ja ühise eesmärgi kujundamiseks. Läbi selle saab teotada sotsiaalseid sidemeid ja seotust teistega.
“Mida mina sellest saan?”
Võtan muudatuste juhtimisel šnitti ADKAR-i mudelist, milles on palju tähelepanu pööratud just inimestele, suhetele ja kommunikatsioonile. ADKAR esitab muuhulgas ühe olulise küsimuse, millele organisatsioon vastama peab: mis kasu on inimestel tehtavast muudatusest? Või kui minna päris üksikindiviidi tasandile, siis mida ta võidab muudatusest?
Muudatusega kaasamineku soov peab sündima meis endis ning selleks peame aru saama, mis kasu sellest muudatusest on. Lisaks üldisele kasule soovib iga inimene samuti mõista, millist kasu tema isiklikult sellest muudatusest saab. Elame ju kõik esiteks ikka oma elu (mitte ettevõtte oma) ning väga loogiline (üldse mitte egoistlik!) on ju soov mõista, mis kasu toob mulle üks või teine muudatus.
Kui seda muutust tegeva organisatsioonina silmas pidada, siis tähendab see sõnumites juba teisi rõhuasetusi ning ka inimliku mõistmiste peegeldamist – millist isiklikku professionaalset kasu seal töötavad inimesed läbiviidavast muudatusest saavad. Väga sageli selleni ei jõuta ning see on ka tihti põhjuseks, miks muudatustega tullakse kaasa pigem “rusikas taskus” kui vajadust mõistes.
Kutsumus
Õnneks juba päris paljudele meist on oluline tegutseda oma kutsumusele vastavalt. Et elus oleks mõtet, sädet, jumet, entusiasmi, siis on mõttekas oma kutsumus enda jaoks selgeks saada ja selle kohaselt ka tegutseda.
Võib aga juhtuda, et tehtav muudatus on vastuolus kellegi kutsumusega ning loomulikult tekitab see vastupanu. Mis siis teha? On alati võimalus, et see vastuolu on inimlikult selgeks räägitav. Loomulikult on olemas ka võimalus, kus vastuolu ei lahene ning siin on inimese enda otsustus ja vastutus, mida edasi teha.
Laiskus ja soovimatus
Jah, me ei saa üle ega ümber ka sellest, et aeg-ajalt oleme me lihtsalt laisad ega viitsi väljuda harjumuspärasest. Kivistunud uskumused, harjumused, mõtteviisid. Või “kindel teadmine”, et muutusi ei ole vaja… Muudatus nõuab meilt alati midagi ekstra ning vahel ei ole üldse tahtmist seda teha.
Vahel on võimalik inimest väljastpoolt inspireerida ning ta toob end ise oma mugavustsoonist välja. Enamasti leiab ta siis muudatuses oma “miks ma seda teen” või mõtestab muudatuse selliselt, et seda tema kutsumust teenib. Kui aga seda ei juhtu ning muudatus peab juhtuma põhjusel või teisel, siis on ehk kõige kohasem ettevõttel mõelda sellele, kas sellist suhtumist omava inimesega tulevikus koos töötada saab.
Hirm muudatuste ees, negatiivne mineviku kogemus
Kui meil on minevikus olnud halbu kogemusi muutustega, võib see tekitada vastuseisu uute muudatuste suhtes. Eelnevad halvad kogemused võivad jätta sügava mulje ning tekitada hirmu ja vastumeelsust juba eos. Meie aju ülesanne on muuhulgas meid ohu eest hoiatada ning kui juba minevikus on mõned uuendused halvasti lõppenud, võib tekkida tuleviku ees suur hirm.
Siinkohal aitab kindlasti järjepidev selgitustöö muudatuse olemusest, selle vajalikkusest ja mõttest. Samuti pidev infovahetus selle kohta, kuidas parasjagu läheb, milline on oodatav ajakava ja tulemused. Mida personaalsemalt sellele läheneda, seda paremad saavad olla tulemused.
Kokkuvõtteks
Vastupanu muudatustele võib tekkida seega mitmetel põhjustel või nende põhjuste kombinatoorikal. Lisaks minu väljatoodule on kindlasti veel päästikuid, mis inimestele mõjuvad, sest enamasti tekib vastupanu reaktsioonina isiklikest hirmudest ja kogemustest/uskumustest lähtuvalt.
Kui organisatsioonis ollakse mõelnud vastupanu ja selle põhjuste peale, siis on seal kindlasti paigas muudatust toetav selge suhtlus, toetus, koolitused, individuaalne lähenemine ja juhendamine. Väga oluline on kaasata inimesi muudatuste protsessi, luua avatud ja läbipaistev keskkond ning aidata inimestel näha positiivset tulevikku.
Sellest kõigest aga täpsemalt juba mõnes järgmises blogipostituses.
♦♦♦♦♦
Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.
Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda!