♦♦♦♦♦

Kui see teema sind inspireeris, saada mulle kiri aadressile: tiina@sakkos.ee

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Käisin hiljuti Grethel Vändrikuga külalisena rääkimas Teejuhiks podcastis. Meil oli tore jutuajamine, mille käigus ühel hetkel viskas Grethel õhku mõtte: „Nii palju lihtsam oleks, kui meil oleks muudatuste juhi template paberil olemas!”

Mulle meeldib, kuidas me juhina tihti otsime valmis retsepte. Meile meeldiks uskuda, et kui on olemas hea mudel, samm-sammult plaan või kastikestes kontroll-leht, siis tuleb muutus kindlasti hästi välja. Kahjuks või õnneks pole elu nii lihtne.

Minu kogemus ütleb, et kui kõik keeruline taandada lihtsale, siis edukas muudatus sõltub eelkõige kahest suurest asjast.

1️⃣ Ole ise muudatuses hingega kaasas

Muutus pole lihtsalt järjekordne projekt Exceli tabelis. Kui juht ei mõista, miks see oluline on, ja ei taha seda siiralt saavutada, siis inimesed tema ümber ei usu samuti. Tulemuseks on pingutamine, vastupanu ja lõpuks tihti ebaõnnestumine.

Hingega kaasas olemine tähendab, et sa tead, miks see muutus on vajalik. Sa usud sellesse ja suudad oma usku teistele edasi anda. Kui juht on valmis ka enda mugavustsoonist välja astuma, on palju tõenäolisem, et inimesed tulevad temaga kaasa.

2️⃣ Mõtle, kuidas sa selle oma inimestega koos ära teed

Edukad muutused ei sünni üksi. Võib ju olla suurepärane visioon ja isiklik tahe, aga kui inimesed ei tunne, et see on ka nende muutus, siis see ei tööta. See, kuidas sa inimesi kaasa võtad, kuulad, kaasad ja annad neile ruumi oma panus anda – see on lõpuks määrava tähtsusega.

Ja siin peitub minu meelest muudatuste juhtimise kõige olulisem küsimus: “Kuidas ma teen seda nii, et need samad inimesed tahaksid ka järgmises muutuses minuga koos olla?” Kui inimesed tahavad sinuga uuesti samasse paati astuda, siis oled midagi õigesti teinud.

Muudatuste juhi template? Jah ja ei.

Muidugi võib abi olla mudelitest, raamidest ja tööriistadest – ka mina kasutan neid. Oma raamatusse “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida” olen ka ise muudatuste juhtimise raamistiku loonud. Kasutan seda ise muudatusi ellu viies ning muudatuste juhtimise töötubades.

Aga ilma nendest kahe lihtsa, samas raske aspektita – päriselt muudatusse uskumisest ja koos tegemisest – ei tööta ükski template.

💬 Mis on sinu kogemus?
Kas oled olnud osa muutusest, mis oli nii hästi tehtud, et tahaksid ka järgmises samade inimestega kaasa lüüa? Kui jah, mis seal siis päriselt teistmoodi tehti? Kirjuta mulle – räägime sellest!

Kui see teema sind kõnetab, saad mulle alati kirjutada: LinkedInis või tiina@sakkos.ee

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Aga ma ei taha seda muutust! Mis siis saab?

Kui me seisame silmitsi muutusega, mida me pole ise algatanud või mida me ei soovi, on esimene reaktsioon sageli lihtne ja inimlik: „Aga ma ei taha seda muutust!“ Vastupanu muudatustele oma täis hiilguses on täiesti loomulik reaktsioon… võiks öelda, et see on lausa oodatud! Muutused on enamasti ebamugavad, toovad kaasa ebakindlust ja raputavad meie harjumuspärast elurütmi. Just seetõttu ongi muudatuste juhtimine nii organisatsioonides kui isiklikus elus üks keerukamaid, aga ka olulisemaid oskusi.

Mida teha, kui muutus on juba ukse ees?

Olgu tegemist töökoha restruktureerimisega, uue juhi tulekuga, tööprotsesside ümberkujundamisega või isikliku elu pöördega – muutustega kaasneb sageli tunne, et meilt võetakse kontroll. Kuid sul on rohkem valikuid, kui esmapilgul paistab. Mis võiks olla esimene samm? Selgita välja, kas saad olukorda muuta või mõjutada.

1. Sa saad mõjutada? Mine ja tegutse!

Kui sul on võimalik midagi muuta või suunata, kasuta seda võimalust. Panusta sellesse, et uus olukord oleks sulle sobivam – olgu selleks selgemate ootuste loomine, tagasiside andmine, oma rolli täpsustamine või ka lihtsalt proaktiivne suhtlus.

Selline lähenemine eeldab julgust ja algatusvõimet, aga see on muudatuste juhtimise tuum – liikuda reaktiivsest olekust aktiivse rolli võtmise suunas.

2. Sa ei saa otseselt muuta, aga…

Paljudel juhtudel ei saa me otsuseid muuta, aga me saame muuta oma suhtumist. Küsi endalt ausalt:

“Kas mu vastupanu on adekvaatne või lähtun ainult emotsionaalsest esmareaktsioonist?”

Sageli selgub, et see, mis alguses tundus ähvardav, osutub hoopis arenguvõimaluseks. Nii sünnivad ka inimkeskse juhtimise võtmehetked – kui anname endale ja teistele ruumi kahtluste ja ebamugavuste läbi töötamiseks.

3. Sa ei saa mõjutada ja muutus ei sobi sulle?

Sellisel juhul on sul alati üks oluline valik: vali iseennast ja liigu edasi. Mõnikord on kõige tervislikum lahendus olukorrast eemalduda – töölt, suhtest, projektist. See ei tähenda allaandmist, vaid vastutuse võtmist oma elu ja heaolu eest.

Mis ei aita: passiivne rahulolematus ehk muudatuse vastupanus elamine

Suurim lõks, kuhu me muutuste keerises sattuda võime, on passiivne vastupanu: jääme olukorda, mis meile ei sobi, aga ei tee ka midagi selle muutmiseks. Selline seisund väsitab, tekitab pingeid suhetes ja sööb meie enesekindlust. Elamine muudatuste vastupanus on kurnav!

Ära jää kinni ohvrirolli või pidevasse vastutöötamisse. Küsi endalt hoopis:

“Kas see on päriselt see, kuidas ma tahan oma elu elada?”

Sina otsustad, kuidas muutustele reageerida

Muutused ise on sageli paratamatud. Aga kuidas sa neile reageerid, on sinu valik. Sinu otsused, sinu reaktsioonid, sinu elu.

Kui sa juhid meeskonda, siis tea: muudatuste juhtimine algab inimesest: nende kuulamisest, mõistmisest.  Kuula inimeste vastupanu, hirme, kriitikat, ettepanekuid ja tee seda uudishimuga!

Ning ühtasi jäta meelde, et ka kõige olulisemate muutuste keskel ei ole ükski organisatsioon ega muutus tähtsam sinu enda heaolust, tervisest ega väärtustest. Hoia iseennast läbipõlemise ja liigse stressi eest!

Kas vajad tuge muutustega toimetulekul?

Olen koolitaja ja mentor, kelle südameasjaks on inimkeskne muudatuste juhtimine. Kui soovid arutada oma olukorda või pakkuda oma tiimile tuge sel teekonnal, siis kirjuta mulle. Vaatame koos, mis on järgmine samm.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kuidas sündis mu raamat „Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida” – ja miks see Äripäeva TOP-is on?

Kas see oli mu kauaaegne unistus? Ei. Kas see juhtus iseenesest? Peaaegu.

2024. aasta Äripäeva raamatumüügi TOP-is olla on suur rõõm – eriti, kui see juhtus üsna loomulikult  ja ilma kindla plaanita. Minu koostöös Äripäevaga ilmunud raamat „Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida? Muudatuste juhtimine inimkesksetes organisatsioonides“ pole selline projekt, mille idee oleks mul aastaid peas küpsenud. See ei olnud minu pikaaegne eesmärk. See lihtsalt… juhtus.

Kuidas raamat sündis?

Kui miski nii konkteetne asi nagu raamat valmis saab, siis päris juhuslikult see ei juhtu – raamat sündis ikka läbi reaalse pühendumise ja praktilise tegutsemise. Kuid ilma liigse survestamiseta, ilma lubadusteta ja range plaanita. Täpselt nii, nagu vahel parimad asjad elus juhtuvadki: kui lase end hetkel juhtida, kuulad iseennast ja astud järgmise sammu siis, kui see tundub õige.

Muudatuste juhtimine on olnud minu töö ja kirg juba aastaid. Inimesed ja organisatsioonid on pidevas muutumises, kuid just see inimlik pool – muutuste mõtestamine, sellesse kaasamine, vastupanu ja hirmudega tegelemine, sisemine valmisolek, julgus otsustada – on sageli see, mis määrab, kas muutus õnnestub või jääb soiku. See teadmine kandis mind läbi kogu raamatu kirjutamise protsessi.

Tagasiside, mis kinnitab valikut

Raamatu ilmumisest saadik olen saanud palju sooja ja ausat tagasisidet. On olnud ootamatuid jagamisi, uusi tutvusi, inspireerivaid arutelusid ja uusi koostööpakkumisi. Kõik see on kinnitanud mulle üht olulist õppetundi:

“Kui kuulad iseennast, lased hirmudest lahti ja teed seda, mis hetkes õige tundub, siis hakkavadki “õiged” asjad juhtuma.”

Planeerimine on kahtlemata oluline – eriti juhtimises ja muudatuste protsessides. Aga vahel tasub ka elul lasta oma kaardid lauale laduda ja usaldada, et õiged uksed avanevad täpselt siis, kui oled valmis neist sisse astuma.

Mida sina kuulad – hirme või sisetunnet?

See raamat sündis sisetunde pealt, aga mitte tühjalt kohalt. Selle taga on aastatepikkune töö organisatsioonidega, juhtide mentordamine, koolitused ja praktiline kogemus muutuste juhtimisel. Kuid lõppkokkuvõttes oli see just julgus alustada – ilma garantii või tulemuseta – mis pani protsessi käima. Tegelesin nii kirjutamise käigus kui hiljem toimetajate ning proovilugejate märkmeid üle lugedes paljude hirmudega iseendas. Kuna raamatu kirjutamiseks ma ennast eelnevas elus valmistanud ei olnud, siis nüüd sain paralleelselt läbi elada kõike – alustades imposter sündroomist kuni iseendaga leppimiseni.

💛 Ja sina? Millal viimati tegid midagi, mis oli vähemalt natuke hirmutav, justkui polnud loogiline ja tavapärane, aga tundus õige?

Raamat “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida?”  on müügil Äripäeva e-poes ning soovitusi saad lugeda siitsamast kodulehelt.

Kui soovid rääkida muudatustest oma organisatsioonis või vajad tuge juhtimisega seotud teemadel, kirjuta mulle – räägime.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Ülesanne, mille sees on anne – kuidas märgata oma tugevusi juhtimise ja muutuste keskel

Mõnikord piisab ühest sõnast, et käivitada mõttelõng, mis viib avastuste ja taipamisteni. Just nii juhtus minuga hiljuti, kui vaatasin sõna „ülesanne“ – ja märkasin selles peidus olevat „annet“.

Ma olen alati armastanud keelemänge, kalambuure ja sõnaseiklusi. Mitte ainult nende vaimukuse pärast, vaid ka seetõttu, et need pakuvad võimalust näha tuttavaid asju uue nurga alt. Mõni sõnamäng on lihtsalt naljakas, aga teinekord viib see mõtte hoopis sügavamale – täpselt nagu seekord.

See pani mind mõtlema, et muudatuste juhtimine kui ülesanne ei ole ainult strateegiline tegevus, vaid ka isiklik kasvutee. Olen koolitaja ja mentor, kelle töö keskmes on just selliste protsesside toetamine. Ning vahel algab kõik ühest keelemängust.

Ülesanne ja anne – juhuslik kokkusattumus või peidetud sõnum?

Sõnad „ülesanne“ ja „anne“ on keeletehniliselt küll erineva päritoluga, aga nad käänduvad sarnaselt ja mängivad hästi kokku. Ja see keelemäng toob esile mitu põnevat mõtet:

1. Meie anded ei ole lõputud – ja ei peagi olema

Mitte keegi ei oska teha kõiki ülesandeid – ja see on täiesti okei. Iga ülesanne ei olegi sinu jaoks. Ning igas inimeses pole olemas igat võimalikku annet. Meie tugevused ja nõrkused on erinevad – ja see teebki meist meeskonnas vajalikud pusletükid.

Juhtimise seisukohalt on see väga oluline taipamine. Liidri roll ei ole inimesi kõigeks võimeliseks vormida, vaid aidata neil leida oma tugevuspunkt – oma anne. See kehtib eriti siis, kui me juhime läbi muutuste. Muudatuste juhtimine eeldab teadlikkust, keda milleks kaasata ja millises olukorras kellegi annetest tuge otsida.

2. Igas ülesandes võib peituda anne

Mõtle, millist oma tugevat külge saad parasjagu lahendamisel oleva ülesandega rakendada. Kas see nõuab kannatlikkust? Kujutlusvõimet? Kuulamisoskust? Enese piiride kehtestamist? Võib-olla ongi see konkreetne ülesanne selleks, et saaksid oma annet rakendada ja ehk isegi arendada.

Mentorina näen sageli, kuidas inimesed alles avastavad, millised anded neil tegelikult on – sageli just mõne ootamatu ülesande kaudu. Toetan inimesi selles, et nad looksid ühenduse oma tugevustega ja leiaksid viisi neid teadlikumalt kasutada.

3. Vahel on parim lahendus öelda “ei”

Ka see võib olla omaette ülesanne – mõista, kui mingi ülesanne ei ole sinu tee. Tihti seostame ülesannete täitmist kohusetundega, aga sama oluline oskus on eristada: kas see on minu ülesanne lahendada? Kas see viib mind edasi või koormab üle?

Mu lemmikmõte selles osas on: Vahel seisneb tarkus just loobumises, mitte vägisi pingutamises.

Ülesanded pole alati pelgalt tegevused – need võivad olla kutse sisemisele kasvule

Mõni ülesanne õpetab meid iseennast paremini tundma. Mõni avab ukse uude maailma. Mõni toob meid tagasi oma piiride juurde, et saaksime neid uuesti määratleda.

Kui me võtame hetke ja küsime iga ülesande juures: „Millist osa endast ma siin kasutada saan?“, siis võib juhtuda, et me leiamegi üles oma ande – ja selle kaudu ka tähenduse.

Muudatuste juhtimine sisaldab ka head enda juhtimise oskust. See algab väikestest märkamishetkedest – just nagu sellest, kui üks sõna äkki hakkab tähendama rohkem, kui ta varem tähendas.

Küsimus sulle:

Millist annet oled sina hiljuti märganud mõne (juhtimis)ülesande käigus?

Kui vajad tuge mõne keerukama muudatuse juhtimisel – või soovid, et mentor või koolitaja aitaks sul oma tugevusi selgemalt näha, võta minuga ühendust!

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Kas tööandja saab märgata midagi, mis juhtub väljaspool tööaega? Jah, ja see võib päästa elusid.

Vägivald armastab vaikust. Suletud uksi. Varjamist. See on teema, millest on tihti raske rääkida – ja veelgi raskem märgata. Kuid lähisuhtevägivald on Eestis murettekitavalt levinud. Statistika räägib selget keelt: 41% naistest ja 33% meestest Eestis on vähemalt korra elus kogenud lähisuhtevägivalda. See tähendab, et väga suure tõenäosusega on iga töökollektiivi hulgas keegi, kes vajab abi ja tuge.

Küsimus on: kas tööandjad saavad toetada ühiskonna muutumist vägivallavabamaks? Kas nad saavad märgata ja reageerida? Vastus on: jah, mudugi!

Algatus “Vägivallavabaks” – samm tervema ja hoolivama ühiskonna poole

President Kaljulaid Foundationi algatus “Vägivallavabaks” on loodud just selleks, et tuua tööandjad ja organisatsioonid lähemale sellele olulisele teemale. Algatuse eesmärk pole mitte ainult teadlikkuse tõstmine, vaid ka praktiliste lahenduste pakkumine.

Siin on algatuse selged sihid:
🍀 Suurendada tööandjate teadlikkust, et nad oskaksid lähisuhtevägivalla märke märgata ja sellele reageerida.
🍀 Koolitada juhte ja töötajaid, et luua hooliv ja turvaline töökeskkond.
🍀 Pakkuda praktilisi tööriistu teadlikuks tegutsemiseks, mis aitavad keerulistes olukordades tegutseda.
🍀 Luua kogemuste jagamise võrgustik, kus organisatsioonid saavad üksteist toetada ja õppida.
🍀 Edendada avalikku diskussiooni, et vähendada vaikimist ja varjamist.
🍀 Teha koostööd ülikoolide ja avaliku sektoriga, et leida parimaid lahendusi.

Muudatuste juhtimise roll algatuse elluviimisel

Algatuse sihid on ambitsioonikad, kuid vajalikud. Muudatuste elluviimine nii organisatsioonides kui ühiskonnas ei ole kunagi lihtne. Muudatused nõuavad inimesi – nende mõistmist, kaasamist ja toetust.

Minu roll algatuses on aidata selle sihte saavutada muudatuste juhtimise valdkonna tööriistade ja põhimõtete kaudu. Olgu selleks:

• Käsiraamatud, mis pakuvad juhiseid ja praktilisi näpunäiteid tööandjatele.
• Koolitused, mis valmistavad organisatsioone ette, kuidas selle delikaatse teemaga tegeleda.
• Strateegiad, mis aitavad muuta teadlikkuse praktiliseks tegevuseks.

Kogemus Amazoni UK-st

Detsembri alguses korraldas Kaljulaidi fond konverentsi ja kokkusaamise ettevõtetega, kes on Eestis liitunud algatusega “Vägivallavabaks”. Seal esines Lucy Baker, kes juhib taolist initsiatiivi Amazon UK-s. Tema kogemused tõid esile kolm olulist soovitust selles teemas alustavatele organisatsioonidele:

1. Kuidas alustada nullist? Väikesed sammud ja esmane teadlikkuse tõstmine on kriitilise tähtsusega.
2. Kuidas viia teema organisatsiooni igapäevaellu? Vajalik on süsteemne lähenemine, kus kaasatakse nii juhid kui töötajad.
3. Kuidas käsitleda delikaatseid teemasid? Austus ja empaatia on iga sammu keskmes.

Lucy jagas praktilisi näiteid ja inspireeris paljusid osalejaid võtma esimesi samme.

Miks see teema on oluline ka pühade ajal?

Jõulude ajal jagatakse rõõmu ja helgust, kuid paljude jaoks võib see aeg tuua esile üksinduse ja valu. Just seepärast on oluline, et me ei unustaks ka neid, kelle jaoks elu pole turvaline. Tööandjate roll võib olla palju suurem, kui esmapilgul tundub – märkamine ja toetuse pakkumine võivad päästa elusid.

Tänud

Mul on siiralt hea meel, et selline algatus on loodud. Tänan Triin Adamsoni, et mind sellesse olulisse ettevõtmisse kaasasid, ja Hannaliisa Uusmad inspireerimast!

Soovin kõigile rahulikku ja helget pühadeaega – ja loodetavasti ka hetki, mil mõelda, kuidas saame ühiselt luua turvalisema ja hoolivama Eesti.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Muudatuste juhtimise loeng TalTechis

Mida sina laupäeva hommikuti teed? Puhkad? Jalutad? Mina olen praegusel eluperioodil enamasti trennis. Seekord tahan aga rääkida hoopis millestki muust kui trennist.

Olen aastaid imetlenud neid sihikindlaid inimesi, kes oma vaba aja pühendavad uute teadmiste omandamisele. Paljud neist õpivad nädalavahetustel ja õhtuti, et arendada oma teadmisi – oskusi ja seeläbi enda ellu uusi võimalusi tekitada. Mis seal salata – olen ka ise selles rollis olnud ning teatud eluperioodil iga vaba hetke ainult õppimisse suunanud.

Hiljuti sain võimaluse külastada TalTechi personalijuhtimise magistrantide seltskonda ja rääkida muudatuste juhtimisest. Mailis Neppo kutsus mind oma organisatsioonikommunikatsiooni loengusse jagama praktilisi teadmisi ja kogemusi muudatuste juhtimisest. Loomulikult keskendusime seal muudatuste juhtimisele laiemalt, kuid panen siia kirja mõned teemad, millel seekord pikemalt peatusime.

Miks muudatused on väljakutsuvad?

Organisatsioonides toimub pidevalt muutusi – olgu selleks protsesside ümberkorraldused, uued IT-süsteemid või suuremad strateegilised muudatused. Kuid sageli jäävad muudatused poolikuks, vastupanu on tugev ja lõpptulemust ei saavutata. Tihti arvatakse, et muudatused on midagi, mida saab teha kõige muu kõrvalt, kuid tegelikult vajavad need teadlikku ja sihipärast juhtimist.

Arutlesime loengus, kuidas saavutada muutuste edukas elluviimine. Esimeseks sammuks on selge visiooni loomine ja selle inimestele arusaadavaks tegemine – oluline on vastata küsimustele, miks muudatus vajalik on, millist probleemi lahendatakse ja millist kasu see kõigile osapooltele toob. Lisaks on tähtis tuvastada muudatuse mõjusfäär, määratleda rollid ja planeerida kommunikatsioon ning riskijuhtimine.

Vastupanu – loomulik osa muudatusest

Üheks keskseks teemaks oli vastupanu mõistmine ja sellega teadlikult tegelemine. Vastupanu on täiesti normaalne ja loomulik reaktsioon muutusele. Edu saavutamiseks tuleb inimesi kaasata ja anda neile võimalus oma muresid ja ettepanekuid jagada. Muutuse protsess peab olema piisavalt paindlik, et vajadusel kohanduda ja lahendada esilekerkivaid probleeme. Samal ajal tuleb hoida tiimitunne ja pühendumus kõrgel – just need loovad tugeva aluse, millele muutusi üles ehitada.

♦ Kui sul tekkis huvi muudatuste juhtimise vastu, siis telli mind sel teemal rääkima!

Või telli mu kirjutatud raamat  “Miks ettevõtted muutuvad ja kuidas muudatusi juhtida? Muudatuste juhtimine inimkesksetes organisatsioonides”.

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Täna ilmus Äripäevas artikkel pealkirjaga “Viis soovitust koondamiseks”. Postitan selle täismahus ka oma blogisse.

Juhtimiskoolitaja Tiina Sakkos: viis soovitust koondamisteks

Uudiseid lugedes jääb silma, et olude sunnil on sel sügisel paljudel ettevõtetel käsil koondamised. On nii neid, kes lõpetavad äritegevuse täielikult, kui ka neid, kellel plaanis teatud hulga inimeste arvu vähendamine.

Mõlemal juhul on koondamine tervet ettevõtet läbiv muudatus, millest on mõjutatud nii igapäevane toimimine, koondatavad kui ka tööga jätkavad inimesed. Millest lähtuda koondamisi läbi viies, pidades silmas nii töötajaid, sisekliimat kui edasist toimepidevust?

Ausad ja selged sõnumid

Soovitan koondamiste põhjustes olla nii aus kui võimalik ning neid sõnumeid ka selgelt jagada. Ei ole mõtet rääkida näiteks ümberstruktureerimisest või äritegevuse fookuse muutumisest, kui tegelik põhjus peitub vajaduses kulusid kokku hoida. Taolised „musta valgeks rääkimised“ on inimestele üldiselt läbinähtavad ning tekitavad töökeskkonnas ärevust ja usaldamatust. Seevastu ausalt teemat avades leiab ettevõte tõenäoliselt rohkem kaasamõtlejaid ning pikas perspektiivis on edukamad just need, kes julgevad oma inimestega ka keerulistest teemadest otse rääkida.

Otsuseid inimeste kohta ei peaks tegema kusagil kaugel peakontoris

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee

Mul oli tore võimalus taaskord Veiko Valikiaineni podcastis külalisena osaleda. Meie jutuajamine sai pealkirjaks: “inimesed on muudatuste juhtimisel võtmetähtsusega”.

Veiko ise juhatab meid sisse selliselt:

Tänan kutse ja huvitava eest, Veiko! 
Podcast on kuulatav Veiko blogis. Soovitan tema blogis ringi vaadata, sest põnevat kraami seal jätkub!

♦♦♦♦♦

📣 Mul on kaks kirge: inimkesksed organisatsioonid ja muudatuste juhtimine! Kui vajad selles valdkonnas tuge, olen sinu jaoks olemas kui koolitaja ja mentor või interim juht.

Valiku minu poolt pakutavatest teenustest leiad teenuste lehelt. Samas, iga organisatsiooniga koostöö on unikaalne ning seepärast räägime läbi, kuidas saan just sinule vajalikku väärtust pakkuda! Minu töiste tegemiste portfelli saad vaadata LinkedInist.

📩 Saada mulle sõnum LinkedIni või kirjuta tiina@sakkos.ee